PRECISIONES EN TORNO A DIAS NO LABORABLES 1 y 2 de OCTUBRE

En una muestra de la improvisación a que nos tienen acostumbradas las autoridades, recién hace pocos días (27 de setiembre) se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano el Decreto Supremo N° 100-2012-PCM, mediante el cual se precisan los supuestos de actividades económicas y labores indispensables excluidos del ámbito de aplicación del Decreto Supremo Nº 95-2012-PCM, que declaró los días 1 y 2 de octubre de 2012 como días no laborables compensables. Una norma en ese sentido era de esperarse pues, como es razonable, la totalidad de las actividades empresariales no pueden parar ese día.

Al igual que lo ocurrido con las cumbres de APEC y ALCUE el año 2008, mediante la norma antes citada se dispone que, con la finalidad de garantizar los servicios a la comunidad, las entidades y empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada que presten servicios sanitarios y de salubridad, limpieza y saneamiento, electricidad, agua y desagüe, combustible, sepelios, comunicaciones y telecomunicaciones, transporte, puertos y aeropuertos, y vigilancia, están facultadas a determinar los puestos de trabajo que podrán ser excluidos de los días no laborables del 1 y 2 de octubre.

Esta disposición también resulta aplicable a los hoteles y establecimientos de hospedaje que reciban y presten servicios a huéspedes vinculados con las actividades de la cumbre internacional a que se refiere el Decreto Supremo Nº 095-2012-PCM.

Para el caso de las demás empresas, se podrá determinar aquellas  labores indispensables cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa. Quienes realicen las labores indispensables, cuya fijación corresponde al empleador en forma unilateral, deberán laborar normalmente el 1 y 2 de octubre.

En suma, lo que procede es lo siguiente:

No.	SUPUESTO	EFECTO	CONSECUENCIA
1.	Empresa que prestan servicios sanitarios y de salubridad, limpieza y saneamiento, electricidad, agua y desagüe, combustible, sepelios, comunicaciones y telecomunicaciones, transporte, puertos y aeropuertos, y vigilancia	Determinará personal que labore los días 1 y de octubre.	Pago de remuneración normal + NO recuperación.
2.	Hoteles y establecimientos de hospedaje que reciban y presten servicios a huéspedes vinculados con las actividades de la cumbre internacional	Determinará personal que labore los días 1 y de octubre.	Pago de remuneración normal + NO recuperación.
3.	Personal de empresas señaladas en supuestos 1 y 2 que no hayan sido escogidos para trabajar	Descanso día 1 y 2 de octubre (regla)	Pago de remuneración normal + recuperación
4.	Personal común de empresas que realicen otras actividades.	Descanso día 1 y 2 de octubre (regla)	Pago de remuneración normal + recuperación
5.	Personal que realiza labores indispensables cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o conservación de los bienes.	Trabajo día 1 y 2 de octubre	Pago de remuneración normal + NO recuperación
6.	Personal que realiza labores indispensables cuya paralización impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa.	Trabajo día 1 y 2 de octubre	Pago de remuneración normal + NO recuperación

DIAS NO LABORABLES 1 y 2 de OCTUBRE

Mediante Decreto Supremo Nº 095-2012-PCM, publicado el día de ayer (domingo 16 de setiembre del año 2012) en el Diario Oficial El Peruano, se ha declarado los días 1º y 2 de octubre del año 2012, “no laborables” en Lima Metropolitana y en la provincia Constitucional del Callao.

La norma bajo comentario precisa que la citada decisión responde a la necesidad de brindar la atención y seguridad que corresponda a los altos dignatarios que nos visitaran con ocasión de la III Cumbre de Jefes de Estado y de Gobierno del Foro América del Sur – Países Árabes (ASPA) que se realizará en nuestro país durante el mes de octubre próximo. La misma norma precisa que para fines tributarios dichos días serán considerados hábiles.

En lo que se refiere a las empresas del sector privado, el Decreto señala que el empleador y sus trabajadores acordarán la oportunidad de la recuperación de las horas dejadas de laborar. A falta de acuerdo decidirá el empleador.

Como se podrá advertir no se otorga al empleador la posibilidad de decidir su acogimiento o no a los días no laborables, siendo en esa medida los mismos de obligatorio cumplimiento.

Si es necesario que cierta área de la empresa labore esos días, es importante tener en cuenta lo siguiente:

-       La concurrencia a trabajar deberá ser voluntaria y no impuesta porque la regla es el descanso.

-       No se generará la obligación de abonar un pago extra pues no se trata de una labor durante el feriado ni tampoco horas extras.

-       Si se detecta el trabajo por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), la empresa podrá ser sancionada con la imposición de una multa de hasta 20 UITs.(S/. 73,000 si son más de 141 trabajadores los que laboran).

LOS NUEVOS JUICIOS EN LIMA A LA VUELTA DE LA ESQUINA

La Nueva Ley Procesal del Trabajo-NLPT (Ley No. 29497), Esta ley fue publicada hace más de dos años y ha venido entrando en vigencia en forma progresiva en el país. Inició en Tacna y pasó a Cañete, La Libertad, Arequipa, Cusco, y siguió su curso. Este año, le toca el turno a Lima Norte (setiembre 2012), Callao (octubre 2012), y Lima Metropolitana (5 de noviembre).

Esta norma propone un gran cambio en la concepción del proceso laboral en nuestro país pues abandona el sistema escrito y adopta como premisa la oralidad. Solamente los principales actos se presentarán o emitirán por escrito (demanda, contestación, sentencia, apelación, etc.) prefiriéndose los debates orales. Ello ayudará a que los procesos duren menos, teniendo como objetivo que un juicio laboral tome solamente seis meses. ¡Hoy en día, los juicios pueden demorar hasta cinco años inclusive!

Así, el nuevo proceso laboral tendrá características especiales pues permitirá que se demande sin patrocinio de abogado, siempre y cuando el monto demandado no exceda los S/. 3.650. Incluso, puede ocurrir que el juez autorice no contar con abogado en procesos en que se discutan montos de hasta S/. 25.550.

Se recoge la presunción de laboralidad, la cual permite que quienes fueron contratados indebidamente fuera de planilla pueden presentar una demanda sin demostrar la dependencia respecto a la empresa que los contrató: basta que acrediten que efectivamente le prestaron servicios. A diferencia del proceso actual, en que se requiere que el independiente evidencie que recibió órdenes, que le proporcionaron herramientas de trabajo o lo sancionaron pese a no encontrarse en planilla (subordinación), para la NLPT es suficiente que se demuestren los servicios mediante, por ejemplo, los recibos por honorarios. Ocurrido esto, corresponderá a la empresa demandada probar que no hubo relación laboral, de lo contrario el juez le exigirá que demuestre haber cumplido con el pago de sus beneficios laborales. Así se desincentiva a las empresas a encubrir relaciones laborales.

Otro aspecto relevante es que la nueva ley permite ventilar afectaciones a la libertad sindical en un proceso que se denomina abreviado. Si un dirigente sindical demanda su reposición en el empleo ante un despido, o pretende que cese un acto hostilizatorio ejecutado por su empleador, contará con un proceso que le permitirá una pronta solución a su reclamo. Inclusive, puede obtener más fácilmente una medida de reposición provisional si es objeto de un despido siendo dirigente.

Una novedad interesante también es que se permite a los sindicatos plantear una demanda judicial a favor de sus afiliados sin exigirle una delegación expresa de facultades. Claro que, para esto, será necesario que el afiliado haga un seguimiento a la labor de sus dirigentes para evitar abusos.

Un punto que busca descongestionar a los jueces especializados laborales consiste en ampliar los casos que pueden ser conocidos por los jueces de paz letrados. Hoy en día, conocen aquellas demandas cuyo monto discutido no supere los S/. 3,650. Con la nueva ley, su competencia se amplía hasta S/. 18,250. Esto debe ir de la mano con una seria capacitación de estos magistrados.

La efectividad de los puntos analizados anteriormente no pasa solo por un cambio legislativo. Es fundamental disminuir la carga procesal incorporando más personal especializado en la materia laboral, incrementar el número de juzgados, mejorar la infraestructura judicial y las condiciones de trabajo del personal del Poder Judicial. Constituye una espada de Damocles las continuas paralizaciones o amagos de paralizaciones que efectúa el personal administrativo del Poder Judicial debido a las paupérrimas condiciones de trabajo en que se encuentra.

Finalmente conviene enfatizar que la nueva norma supone un gran reto para quienes litigamos. En efecto, los jueces deben estar un paso adelante en conocimiento procesal (y sustantivo sin duda) que las partes, los abogados manejar muy bien las instituciones procesales y principalmente expresarse adecuadamente (saber hablar en público), las empresas ser más decentes y olvidarse de que los juicios se ganan  por "cansancio"; y finalmente los trabajadores, por quienes se hizo la norma: asesorarse correctamente y actuar éticamente. Esto sin duda es tarea de todos. En esa línea una dotación presupuestal adecuada más unos litigantes responsables puede llevar la reforma al éxito. De lo contrario nos vamos al hoyo (o mejor dicho no salimos de ahí!)

IMPLEMENTACION DE LACTARIO EN LAS EMPRESAS

Les informamos que el 7 de julio del 2012, fue publicada  la Ley N° 29896, mediante la cual se dispone la implementación de lactarios en todas las instituciones del sector público y del sector privado en las que laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil.

La norma señala que el lactario es un ambiente especialmente acondicionado y digno para que las madres trabajadoras extraigan su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación.

Las especificaciones y condiciones que deben cumplir los lactarios, se regirán por lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES.

La referida norma del MIMDES estableció como características mínimas del lactario las siguientes:

• Área no menor de diez (10) metros cuadrados.

• Ambiente que brinde privacidad y comodidad que permita a las madres trabajadoras la posibilidad de extraer su leche sentadas.

• Contar con refrigeradora en donde almacenar la leche extraída por las madres durante su jornada laboral.

• Ubicación accesible en primer o segundo piso, salvo que la institución cuente con ascensor.

• Contar con lavatorio dentro del área o cerca del mismo para facilitar lavado de manos.

Es preciso apuntar que el Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES creó la obligación de implementar lactarios solo para instituciones del sector público, motivo por el cual la Ley objeto de comentario ha dispuesto que el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo adecúe el mismo bajo los nuevos alcances de la Ley, en un plazo de sesenta (60) días hábiles. Esta adecuación deberia estar lista a inicios de octubre de 2012.

Finalmente, la Ley N° 29896 dispone que los empleadores del sector privado tendrán para implementar los lactarios, un plazo de noventa (90) días hábiles contados a partir de la vigencia de la adecuación del Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES. En razón a ello la obligación entraría en vigencia a mediados del año 2013.

Sugerimos a las empresas ir tomando las medidas para implementar el lactario.

INCREMENTO DE LA REMUNERACION MINIMA VITAL

Ayer fue publicado el Decreto Supremo Nº 007-2012-TR, dispositivo que ha fijado el incremento de la RMV a partir del 1º de Junio de 2012 en S/.75.00 por lo que su monto, desde dicha fecha, ascenderá a S/. 750.00 mensuales.

El incremento de la RMV no solamente tendrá incidencia en aquellos beneficios sociales que se calculan respecto a la misma, esto es, las gratificaciones, la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) o la participación en las utilidades, sino también en lo siguiente:

Concepto	Monto actual S/.	Monto a partir del 1º de Junio de 2012
Ingreso Mínimo Legal Minero (RMV + 25%)	843.75	937.50
Remuneración Diaria sector agrario	26.34	29.27
Remuneración periodistas colegiados (3 RMV)	2,025.00	2,250.00
Asignación Familiar (10% RMV)	67.50	75.00
Ingreso mínimo trabajo nocturno (RMV + 35%)	911.25	1012.50
Aporte mínimo EsSalud (9% RMV)	60.75	67.50
Subvención modalidades formativas- jornada máxima	675.00	750.00
Límite vales de alimentos (20% remuneración mensual o 2 RMV)	1,350.00	1, 500.00

 

Sugerimos a las empresas tomar sus precauciones e incrementar la RMV. El incumplimiento del mandato legal anotado constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales pudiendo la empresa ser objeto de multas que ascenderían hasta S/.73,000.00.

HOY VENCE EL PLAZO PARA DEPOSITAR LA CTS

1.    ¿Cuándo vence el plazo para depositar la CTS?

Este martes 15 de Mayo vence el plazo para el depósito de la CTS correspondiente al semestre Noviembre 2011-Abril de 2012, el cual deberá realizarse en la institución financiera elegida por el trabajador.

2.    ¿Todos los trabajadores tienen derecho a la CTS?

No. Los trabajadores que laboran menos 4 horas diarias en promedio (part time), los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que brinda el empleador y los trabajadores de las microempresas, por ejemplo, no tienen derecho a la CTS.

3.    ¿Cómo se determina la CTS a depositar en Mayo?

Para efectos del depósito del mes de Mayo se deberá determinar al 30 de Abril cuántos meses y días completos de servicios ha acumulado el trabajador en el semestre. Una vez establecido el tiempo de servicios computable, habrá que calcular la remuneración computable para la obtención de la CTS.

4.    ¿Cómo se determina el tiempo de servicios computable?

Sólo son computables los días de trabajo efectivo.  Sin embargo, de manera excepcional se consideran como tales a las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional debidamente comprobadas hasta por 60 días al año, los días de descanso pre y post natal, los días de vacaciones, licencias con goce de haber, días de huelga no calificada como improcedente o ilegal, entre otros.

5.    ¿Qué se entiende por remuneración computable?

Constituye remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Será computable la remuneración percibida por el trabajador en Abril más la Asignación Familiar que se pague en dicho mes, incorporándose también la gratificación pagada en Diciembre de 2011 a razón 1/6 de lo percibido por dicho concepto, así hubiera sido proporcional. Si durante el semestre Noviembre-Abril, el trabajador realizó horas extras cuando menos en tres meses, se sumarán los montos percibidos y el resultado dividido entre seis formará parte de la remuneración computable. Es importante precisar que ingresa al cálculo de la CTS la alimentación principal proporcionada en especie salvo que se trate de prestaciones alimentarias (vales de alimentos).

Si el empleador ha otorgado en el semestre a su personal una gratificación extraordinaria, movilidad como condición de trabajo (indispensable para la labor), asignación por cumpleaños, matrimonio o cualquier forma de participación en las utilidades, estos beneficios no formarán parte de la remuneración computable.

La bonificación extraordinaria de carácter temporal que vienen percibiendo los trabajadores conjuntamente con el pago de su gratificación debido a su exoneración a la contribución a EsSalud, entre otros tributos, vigente hasta Diciembre de 2014, y que equivale al 9% del monto de las mismas o el 6.75% si el trabajador está afiliado a una EPS, no forma parte de la remuneración base para calcular la CTS.

6.    ¿Quién determina la moneda en que se deposita la CTS?

El trabajador elige si los depósitos se efectúan en moneda nacional o extranjera. En este último caso el empleador puede realizar el depósito en moneda nacional, debiendo la entidad depositara efectuar la conversión respectiva.

Es posible también que, a decisión del trabajador, una parte de la CTS se deposite en moneda nacional y otra en moneda extranjera.

7.    ¿Existe alguna formalidad que deba cumplir el empleador?

El empleador debe entregar al trabajador una liquidación en la que se refleje el monto depositado dentro de los 5 días hábiles de efectuado el depósito. La falta de cuestionamiento del trabajador al monto depositado no le impedirá reclamar más adelante, dentro del plazo de cuatro años desde su cese.

8.    ¿Cuál es la sanción por no cumplir con el depósito?

La falta de depósito íntegro y oportuno de este beneficio social no solamente genera el devengo automático de intereses sino también constituye una infracción grave, pudiendo la empresa ser objeto de una multa por parte de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, la misma que puede ascender inclusive a S/. 36,500.

9.    ¿Puede el trabajador disponer de su CTS?

De acuerdo a la Ley Nº 29352, a partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores sólo podrán disponer hasta el setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6) remuneraciones brutas que se encuentren depositados en su cuenta individual de depósito de CTS. Ya no es posible retirar el 80% para fines de adquisición o mejoramiento de vivienda.

Recordemos que la información relativa al importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador debió ser comunicada por el empleador a la institución financiera depositaria de la CTS al 30 de Abril de 2012.

TC SE PRONUNCIA SOBRE ACCESO DEL EMPLEADOR A SERVICIO DE MENSAJERIA INSTANTANEA (CHAT VIRTUAL) PROPORCIONADO COMO HERRAMIENTA DE TRABAJO

Como se recordará el TC declaró fundadas las demandas de amparo en las que un trabajador cuestionaba su despido en virtud a un acceso indebido de su empleador a sus cuentas de correo electrónico. En efecto, en las sentencias recaídas en los expedientes No. N° 1058-2004-AA/TC y   04224-2009-PA/TC, el Colegiado estableció que el acceso al correo electrónico requiere autorización judicial pues el empleador no puede infringir el derecho al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones de titularidad de los trabajadores.

El TC en sesión de Pleno Jurisdiccional llevada a cabo el 10 de enero de 2012 ha ratificado la anotada posición sin alcanzar dicha decisión la unanimidad de sus miembros sino solamente la mayoría, pues se emitieron tres votos a favor de declarar fundada la demanda de amparo, dos a favor de declararla infundada y uno a favor de ordenar que la causa sea admitida a trámite por el Juez de primera instancia. No nos llama la atención que no exista consenso en el seno del TC al tratarse de un tema tan complejo como el acceso del empleador a las computadoras, correos electrónicos y demás herramientas de trabajo proporcionadas a su personal, pues dicho ejercicio de la libertad de empresa podría atentar contra los derechos al  secreto e inviolabilidad de las comunicaciones cuya titularidad es ostentada por los trabajadores.

El Tribunal, en las sentencias recaídas en los expedientes No. 03599-2010-PA/TC y 00114-2011-PA/TC, ha resuelto por mayoría que el acceso al programa de mensajería instantánea (chat virtual) y correo electrónico proporcionados por la empresa se encuentran protegidos por los derechos antes mencionados y por ende el empleador está prohibido de conocer el contenido de los mismos, interceptarlos, intervenirlos o registrarlos, salvo que exista mandato judicial. Es importante comentar que en el fundamento de uno de los votos que se plegó a lo decidido por la mayoría se señaló que si el empleador adopta ciertas medidas y no genera ninguna expectativa de secreto o confidencialidad al trabajador sobre las comunicaciones efectuadas mediante los recursos informáticos de la empresa (específicamente el e mail o el chat), no estará impedido de acceder al contenido de las mismas. Los magistrados que se pronunciaron a favor de desestimar la demanda sostuvieron que el chat otorgado por la empresa al ser una herramienta de trabajo no puede generar expectativa de secreto o confidencialidad de las comunicaciones generadas por el mismo, no siendo necesario que se explicite que las herramientas de trabajo deban usarse para fines laborales exclusivamente.

Discrepamos con la decisión mayoritaria del TC pues las herramientas de trabajo (correos electrónicos institucionales, computadoras, chats, etc.), deben emplearse para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido. Dicha intervención debe efectuarse en forma excepcional, no discriminatoria y con la participación del trabajador involucrado. Los términos del acceso deberían ser adoptados en el marco de una negociación colectiva con el sindicato o representantes de los trabajadores o, de no ser posible, fijados en un reglamento de conocimiento general bjo pautas de razonabilidad. Inclusive, como se señala en el Proyecto de Ley General de Trabajo, el empleador al realizar el control de la debida utilización de las herramientas de trabajo deberá abstenerse de indagar o invadir aspectos de la vida privada, familiar, social o de cualquier otra índole del trabajador, ajena a la relación laboral.

NUEVA REGLA PARA REPARTIR UTILIDADES

Recordamos a los lectores de este blog que para el cálculo de la participación en las utilidades correspondiente al ejercicio 2011 deberán considerarse como días efectivamente trabajados a los días de descanso médico como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, debidamente acreditado.

Asimismo, los subsidios que se perciban durante dicho período serán tomados en cuenta como remuneraciones percibidas en el ejercicio para la mencionada participación.

Ello en aplicación de la modificatoria a la Ley que regula la participación en las utilidades introducida por la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley No. 29783.

Si bien esta disposición tiene por objeto que aquellos trabajadores que padezcan infortunios laborales no se vean perjudicados en el reparto de las utilidades, creemos que la norma no se ha puesto en el caso que los infortunios se deriven de la negligencia del trabajador, perjudicando con ello al personal que laboró durante el año, y contribuyó con su esfuerzo a la generación de rentas en la empresa. Además, si se quiere compensar a los enfermos y accidentados sin diferencia alguna, bajo dicha lógica debería también incluirse a los enfermos comunes o que hayan padecido accidentes no laborales.

LOS FUTBOLISTAS PROFESIONALES SON TRABAJADORES

Lo que viene ocurriendo los últimos días con los clubes de futbol que han decidido despedir a sus futbolistas nos parece un ejercicio abusivo de su poder directriz emanado de su condición de empleador. Los clubes parecerían considerar que sus futbolistas son trabajadores de segunda categoría pues por una paralización no reiterada pretenden despedirlos. Recordemos que el artículo 25 literal a) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dispone que constituye falta grave la reiterada paralización intempestiva de labores. En esa medida, si la paralización no es reiterada no existe causa de despido, por lo que la desvinculación es arbitraria, pudiendo el trabajador demandar su reposición o indemnización por despido dependiendo del caso concreto.

Queremos recordar a quienes nos leen que los futbolistas profesionales son trabajadores, pertenecientes a un régimen especial, que duda cabe, seguidamente algunas pinceladas sobre su régimen laboral, las mismas que fueron publicadas en el suplmento Jurídica del Diario El Peruano del día de hoy. Sugiero leer el suplemento pues hay trabajos interesantes:

Nuestra Constitución Política del Perú en su artículo 103 dispone que “pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas”. Dicho artículo constitucional, a decir del Tribunal Constitucional, “(…) es el título habilitante que permitiría la generación de normas especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, es decir, las circunstancias especiales, privativas y propias de una materia definida que requieren que el legislador legisle especialmente, a efectos que la normativa cubra una realidad que, por sus especiales rasgos, requiere de un tratamiento diferenciado no discriminatorio (…)”[1]. Es justamente la especial situación de la actividad que realiza el futbolista profesional la que justifica que la regulación de la misma suponga un régimen laboral especial, a la que también resultará aplicable la legislación laboral privada.

En ese sentido dejamos por sentada nuestra posición de que el futbolista profesional posee una relación laboral con el club que toma sus servicios, la cual se encuentra rodeada de una serie de particularidades y que exige aplicar armónicamente la legislación laboral y la normatividad deportiva emanada de la FIFA y federaciones nacionales. Así lo prevé la Ley No. 26566 de 1995 cuando establece en su artículo 2º que son futbolistas profesionales lo que en virtud de una relación de carácter regular, se dedican voluntariamente a la práctica del fútbol dentro del ámbito de una organización, por cuenta y dirección de un club, a cambio de una remuneración. Es evidente que en esta definición legal se advierten los elementos esenciales que permiten la configuración de una relación laboral pues el futbolista presta sus servicios en forma personal, remunerada y subordinada. La ley añade que son empleadores los Clubes Deportivos de Fútbol organizados de conformidad con las normas legales vigentes (artículo 3). En cuanto a la aplicación de la legislación, la norma dispone que, la relación laboral de los futbolistas profesionales se sujeta a las normas que rigen la actividad privada, con las características propias de su prestación de servicios que establece dicha ley. Esto ha sido ratificado por la Ley No. 29504, dispositivo que el año 2005 promovió fallidamente la transformación de los clubes deportivos en sociedades anónimas abiertas.

En lo que se refiere a la contratación laboral, la Ley 26566 reconoce la naturaleza temporal de la relación de los futbolistas profesionales al disponer que la relación laboral es de duración determinada, por cierto tiempo o para la realización de un número de actuaciones deportivas, debiéndose los contratos de trabajo celebrarse por escrito y registrarse ante la Federación Peruana de Fútbol y el Ministerio de Trabajo. En él se pactan las causas de resolución del mismo de acuerdo a la naturaleza del servicio, siendo la prórroga por acuerdo de partes (artículo 5). En el caso de los contratos de trabajo de futbolistas extranjeros que presten servicios a clubes en confrontaciones en el país durante un periodo máximo de tres meses al año, no existe la obligación de presentarlos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su aprobación. En este supuesto tampoco rigen los porcentajes limitativos para la contratación de trabajadores extranjeros.

La remuneración del futbolista, así como cualquier retribución por sus servicios, es pactada por las partes en el contrato, debiendo respetarse el mínimo legal de S/. 675.00. Los futbolistas tendrán derecho a los beneficios contemplados en el régimen laboral privado como gratificaciones y CTS, percibiendo también aquellos conceptos usuales en el mundo futbolístico como premios por partido ganado o por gol anotado, que constituyen complementos remunerativos.

Adicionalmente, la ley 26566 señala que los futbolistas tienen derecho a acceder a la seguridad social en el régimen de prestaciones de salud y pensiones, sea el Sistema Nacional de Pensiones o en el Sistema Privado de Pensiones, al descanso semanal, descanso en días feriados y el descanso vacacional, de acuerdo a la naturaleza del contrato. A explotar su imagen comercialmente o a participar económicamente en la que el club haga de la misma, así como en participar en los ingresos que reciba su club por parte del club adquirente con ocasión de su transferencia, sin fijar monto mínimo. Se prevé también el derecho del futbolista profesional a la ocupación efectiva, no pudiendo ser excluido salvo sanción o lesión.
La legislación (Ley 26566) regula una serie de deberes del futbolista profesional como realizar la actividad deportiva con diligencia, de acuerdo a las reglas del juego y las instrucciones de los representantes del club, concurrir a la práctica de preparación y adiestramiento en el lugar y a la hora señalada por el club y concentrarse para la competencia cuando sea necesario, efectuar los viajes para intervenir en las competencias conforme las disposiciones del club, guardar en su vida privada un comportamiento compatible con el mantenimiento del eficiente estado físico y mental en su condición de deportista profesional, entre otras. Como se advierte la relación laboral que posee el futbolista puede ir más allá de la jornada laboral invadiendo ámbitos de la vida privada dada la especial característica de su actividad.

Finalmente, se contemplan obligaciones del club como organizar y mantener un servicio médico social para atender a los futbolistas, que los lugares de concentración y donde se efectúen las prácticas reúnan condiciones adecuadas de higiene y comodidad, proporcionar al futbolista que permanezca en las concentraciones, raciones alimentarias convenientemente balanceadas. Lamentablemente muchas de estas obligaciones son incumplidas en la práctica y los clubes no son sancionados.

En lo que atañe a la extinción de la relación laboral del futbolista profesional la legislación guarda un preocupante silencio, señalando en forma genérica que en los contratos deberán incorporarse sus causas de resolución. Creemos que el régimen especial del futbolista no puede apartarse de las causas de extinción del contrato de trabajo previstas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral pero aplicadas con matices en función a la naturaleza especial del régimen del futbolista guardando el debido respeto a los derechos laborales del futbolista profesional.

[1] Sentencia del Tribunal Constitucional del 21 de Noviembre de 2007, Expediente N. º 00027-2006-PI, FJ 68.