Corte Superior ordena reposición de obrero textil pese a contrato temporal

En la sentencia recaída en el Expediente No. 24061-2010, la Quinta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima ordenó la reposición de 2 operarios textiles por considerar que realizaban labores habituales que correspondían al natural desenvolvimiento de las funciones de su empleadora, una empresa textil, no siendo válido por ello que hubieran sido contratados a plazo fijo bajo el régimen de exportación no tradicional.

La sentencia no es jurídicamente correcta pues el Decreto Ley No. 22342, Ley de Promoción de Exportaciones no tradicionales, permite que empresas que exporten productos no tradicionales, como los textiles, contraten personal operario a plazo fijo para cubrir los pedidos que formulen sus clientes.

Esta aplicación de la indicada norma ha sido validada en múltiples sentencias del TC, siendo una reciente la emitida en el expediente No. 00725-2012-PA/TC, en la cual el TC dispuso la reposición del trabajador porque  su empleador no había consignado en el contrato de trabajo información sobre el contrato de exportación, orden de compra o documento que origine la exportación y el programa de producción respectivo.

En ningún momento ni el Decreto Ley ni el TC han señalado que trabajadores que realicen labores habituales o relacionadas al negocio de la empresa que exporta productos no tradicionales no puedan ser incorporados a plazo fijo mediante este tipo de contratos cuando justamente esa es la razón de ser los mismos.

En el caso se advierte que los contratos fueron aprobados por el MTPE por lo que ya habría existido un análisis previo de validez que la Corte debería tener en cuenta.

Tengamos en cuenta  que el TC en anteriores pronunciamientos convalidó esta modalidad de contratación a plazo fijo:

Expediente	Fundamento
00393-2011-PA/TC	“(…) en uniforme y reiterada jurisprudencia este Tribunal ha confirmado la constitucionalidad del régimen laboral de exportación de productos no tradicionales (Decreto Ley 22342)”
1148-2010-PA/TC	“(…)la sola suscripción de un contrato de trabajo sujeto a modalidad bajo el régimen laboral especial del Decreto Ley N.° 22342 no puede ser considerada como un supuesto de desnaturalización, salvo que se demuestre que la empleadora no es una empresa industrial de exportación no tradicional, lo que no sucede en el presente caso (…)Finalmente, debe destacarse que los contratos de trabajo referidos también fueron registrados y aprobados por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Arequipa (…)”.
02900-2008-PA/TC	“(…) este Colegiado no advierte una clara vulneración a derechos constitucionales de las recurrentes, toda vez no ha quedado demostrado que el término de la relación laboral se produjo en el marco de lo permitido legalmente para el caso de los contratos bajo el régimen establecido por el Decreto Ley N.º 22342 (…)”

 

 

La sentencia es preocupante pues demuestra una visión rígida de esta modalidad de contratación.

En nuestra opinión, el análisis jurídico debe atender al entorno económico actual, el cual evidencia que el sector de exportación de productos no tradicionales se encuentra en crisis. Esto no convalida un hecho ilegal pero sí habilita la flexibilización de ciertos criterios interpretativos.

 

TC VALIDA CONTRATACION TEMPORAL

El Tribunal Constitucional en dos recientes sentencias que resuelven procesos de amparo, ha validado la utilización de 2 contratos a plazo fijo, siempre y cuando, la causa objetiva se detalle en el texto de los mismos con claridad y precisión por parte de las empresas y además, dicha causa se pueda verificar en la realidad.

En el primer caso, en la sentencia recaída en el Expediente No. 4818-2013-PA/TC, el TC declara la validez de un contrato de trabajo por servicio específico empleado por una empresa de intermediación laboral para la ejecución de un servicio complementario a favor de una empresa cliente.  En este caso el Colegiado reconoce implícitamente que es válido que las empresas de intermediación laboral utilicen contratos por servicio específico para contratar trabajadores para destacarlos a una empresa cliente.

La única exigencia es que en los contratos de trabajo se detalle la causa objetiva determinante de la contratación temporal.

El segundo caso (Expediente No. 3079-2013-PA/TC), el TC valida la utilización de un contrato por inicio de actividad cuya justificación obedeció a las nuevas actividades que realizaría el empleador. En el pronunciamiento del Tribunal se aprecia que el trabajador fue contratado para realizar labores que formaban parte del giro principal del empleador que, por constituir nuevas, se encontraban amparadas por el contrato indicado.

Ambas sentencias confirman que los contratos temporales constituyen una modalidad válida de contratación de personal que, de emplearse correctamente, permiten al empleador evitar la actual rigidez en el despido del trabajador.

 (*) El comentario ha sido publicado el día de hoy en la sección Economía del diario Gestión, páginas 16.

(**) Las sentencias pueden ubicarse en el siguiente link:

Sentencia contrato servicio específico.

 Sentencia inicio actividades

Corte Suprema se pronuncia sobre el uso del logo de la empresa por el sindicato

En la Casación 7111-2014-LIMA, la Corte Suprema ha sostenido que el artículo 28 inciso 1) de nuestra Constitución, al recoger el derecho a la libertad sindical, debe interpretarse en el sentido que los actos que impliquen el ejercicio del mencionado derecho deben ser permitidos y protegidos, no pudiendo ser considerados como falta grave ni originar otro tipo de acciones en perjuicio del trabajador.

En el caso concreto el hecho que el sindicato haya hecho uso de una banderola donde constaba el logo de la empresa para fines sindicales no puede ser considerado como falta grave pues era una forma legítima del ejercicio del derecho a la libertad sindical. Por ello el despido es nulo.

Distinto es el caso, dice la Sala, que el trabajador o el sindicato hubieran utilizado el logo del empleador para fines particulares, como por ejemplo una actividad mercantil o una manifestación de carácter político partidario o de naturaleza religiosa, caso en el cual, los dirigentes que actuaran de esa manera incurrirían en falta grave sancionable con el despido.

Somos de la opinión que, si bien el ejercicio del derecho a la libertad sindical no debe acarrear sanciones al trabajador, el mismo no es absoluto. En efecto, el empleador no se encuentra impedido de sancionar a aquellos actos de trabajadores, que, valiéndose de su condición de dirigentes o miembros de un sindicato trasgredan el reglamento interno de trabajo o alguna disposición interna de la empresa. El análisis debe ser casuístico y bajo criterios de razonabilidad.

Para que el despido del trabajador que portaba la banderola fuese válido, la empresa tendría que haber demostrado que la colocación de su logo en la banderola calificaba como grave indisciplina, injuria, un faltamiento de palabra o grave inobservancia del reglamento interno, de lo contrario el despido es arbitrario. El empleador debe ser cuidadoso al analizar la existencia de falta grave y la tenencia de pruebas contundentes que permitan demostrarla.

La sentencia bajo comentario puede ubicarse en: http://www.elperuano.com.pe/PublicacionePCA/EPPublicacionR.asp

 

Extensión de la licencia por maternidad

 

 

 

 

Mediante la Resolución Legislativa 30312, publicada el 22 de marzo del 2015 en el diario oficial El Peruano, el Congreso de la República aprobó el “Convenio N° 183 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la protección de la Maternidad, 2000”, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo, el 15 de junio del 2000; el cual es una revisión del (i) Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado, 1952 y (ii) de la Recomendación sobre la protección de la maternidad,1952.

 

De acuerdo con su preámbulo, el convenio tiene como fin la promoción de la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño, a fin de reconocer la diversidad del desarrollo económico y social de los Estados Miembros, así como la diversidad de las empresas y la evolución de la protección de la maternidad en la legislación y la practica nacionales. El convenio dispone que deberá tenerse en cuenta la situación de las mujeres trabajadoras y la necesidad de brindar protección al embarazo, como responsabilidad compartida de gobierno y sociedad.

 

Modificaciones:

La aprobación del convenio supone las siguientes modificaciones a nuestro ordenamiento jurídico una vez que el mismo entre en vigor para el Perú:

 

·     Actualmente el artículo 1 de la Ley 26644 establece que la licencia por maternidad es de 90 días. Una vez vigente el convenio, el plazo de la licencia debería incrementarse a 14 semanas como mínimo, esto es a por los menos 98 días. Este mínimo puede ser incrementado voluntariamente por nuestro país.

 

·     El convenio señala la necesidad de que cada Estado Miembro establezca, antes o después del período de licencia por maternidad, una licencia adicional en caso de enfermedad o complicaciones como consecuencias del embarazo o del parto. En nuestra legislación no se establece una licencia específica para dicho supuesto, sólo existe una licencia de 30 días adicionales en los casos de nacimientos múltiples o de niños con discapacidad, cubriéndose cualquier otro supuesto con el descanso por incapacidad temporal para el trabajo.

 

En ese sentido, por aplicación del presente convenio será necesario el establecimiento de una licencia especial en los términos que señala o la ampliación de los supuestos para el goce de la licencia de adicional de 30 días por nacimientos múltiples o de niños con discapacidad.

 

·       El convenio establece que al finalizar el descanso por maternidad la trabajadora será reasignada en el mismo puesto o en uno similar con la misma remuneración. Si bien esta disposición no se encuentra recogida en ninguna norma con rango de ley, sí se encuentra contemplada en el artículo 10 del Decreto Supremo N°005-2011-TR, el cual señala que “La madre trabajadora tiene derecho a retornar al mismo puesto de trabajo, al término del descanso por maternidad”.

 

En todo caso, por aplicación del convenio se podría realizar una modificación al Decreto Supremo, agregándose que la trabajadora puede retornar a un puesto de trabajo equivalente, en caso el puesto de trabajo que venía ocupando sea considerado por la legislación nacional como perjudicial para su salud o la de su hijo.

 

·    El convenio señala la prohibición al empleador de despedir a la trabajadora, durante el tiempo de su embarazo o el goce de sus respectivas licencias; en razón de su embarazo, el nacimiento de su hijo o de su derecho a la lactancia. El convenio traslada al empleador la carga de probar que el despido se debió a razones distintas a las mencionadas.

 

 La novedad del convenio vendría dada por el hecho de que extiende la prohibición de despido por motivos del embarazo, sino también por el ejercicio de su derecho de lactancia, lo cual no está recogido como tal en nuestra legislación y podría ser materia de una modificación legislativa.

 

·     Finalmente, el convenio conmina a los Estados Miembros, como nuestro país, a garantizar que la maternidad no sea causa de discriminación en el empleo, prohibiéndose que los empleadores exijan a las mujeres que solicitan un empleo a realizarse un examen para comprobar si se encuentran embarazadas o bien que presenten un certificado que lo certifique; excepto cuando la legislación interna lo establezca para el caso de trabajos que:

 

Ø  Se encuentren prohibidos total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lactantes, o

Ø  Puedan presentar un riesgo reconocido o significativo para la salud de la mujer y del hijo.

 

Vigencia

El Convenio entrará en vigor a los 12 meses de haber registrado la ratificación ante el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, por lo que creemos que recién entrará en vigor el año 2016.