lunes, 21 de junio de 2010

¿ES POSIBLE INSTAURAR UN PROCESO LABORAL ORAL EN EL PERU?

La semana pasada comentamos una de las instituciones más novedosas que trae consigo la Ley Nº 25497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT) la que, de acuerdo a lo establecido en la Novena Disposición Complementaria de la Ley, entrará en vigencia a los seis meses de su publicación, es decir, el 15 de julio de 2010.

Esta vez comentaremos uno de los aspectos que constituye la esencia del nuevo proceso laboral y que supondrá reestructurar en su totalidad la forma en que se viene conduciendo el proceso en nuestro país. Nos referimos a la oralidad.

Como lo ha dicho un profesor español, el proceso laboral es consecuencia directa de la inadaptación del proceso civil común para resolver los litigios derivados de una relación de trabajo. Esto supone que el ordenamiento procesal laboral tome nota de la naturaleza igualadora y compensadora de las normas sustantivas laborales y se oriente hacia la obtención de un equilibrio entre las partes, igualar a los desiguales, trabajador y empleador, mediante la introducción de la gratuidad del proceso laboral para ciertos grupos, reglas probatorias más sencillas y sustancialmente un activo rol del Juez Laboral. De esta lógica protectora del proceso laboral se deriva la oralidad, la cual debe ser entendida conjuntamente con los de inmediación y concentración, todos ellos recogidos en el título preliminar de la NLPT.

La actuación conjunta de dichos principios supone que en el nuevo proceso laboral se prefiera la forma oral sobre la escrita, que el Juez viva el proceso laboral y que ello le permita considerar las reacciones, gestos de las partes y de los declarantes para evidenciar la veracidad de sus expresiones, así como la reunión de varios actos procesales en una misma diligencia para que en un breve lapso se cumpla con la sustanciación de todo el procedimiento: alegatos, pruebas y sentencia. Sin duda una meta muy ambiciosa y que puede resultar complicada de conseguir atendiendo a nuestra realidad nacional.

En efecto, esta ambiciosa nueva realidad que se plantea la NLPT exigirá un gran cambio de actitud en todos los que nos encontramos involucrados en el proceso laboral. Así, el magistrado deberá prestarle mayor atención e involucrarse más en los procesos que tiene a su cargo, lo cual implicará que tenga mayor tiempo y conocimiento para hacerlo. El Juez debe encontrarse un paso delante de los litigantes en conocimiento y experiencia, en tanto llegan a su Despacho una diversidad de casos que le exigen constante reflexión y requieren una permanente actualización. De ahí que, no solamente se deba pensar en capacitar a los magistrados laborales actuales, sino que por ejemplo se creen mayores Juzgados Laborales en lugares donde los procesos llegan a manos de Jueces Mixtos, que de laboral lamentablemente conocen muy poco. Por parte de los empleadores y de sus abogados se espera que se deje de lado la “estrategia” de ganar un proceso “por cansancio del trabajador” y así evitar litigios innecesarios cuando no se tiene la razón, pues ello no solamente afecta al demandante sino también a los demás litigantes que no se ven adecuadamente atendidos. Los trabajadores y sus abogados deben evitar beneficiarse indebidamente de herramientas como la presunción de laboralidad (ver comentario de semana pasada) y dejar de lado el dicho “el que pide al cielo y pide poco es un loco” evitando plantear demandas que contengan pretensiones irreales. A estos malos litigantes deberá caerles el peso de una sanción por parte de los magistrados.

Los abogados también deberemos reflexionar y aceptar causas justas pues nuestra reputación se verá en juego si sustentamos oralmente ante los Jueces causas imposibles. También será importante evitar el planteamiento de pedidos o nulidades innecesarias que tienen como único objeto el dilatar los procesos.

Para que el proceso camine con la celeridad que se espera y los magistrados estén a la altura de los nuevos retos que se vienen, será fundamental disminuir la carga procesal hoy existente. Ello pasa no solamente por la toma de conciencia de los litigantes al evitar plantear demandas innecesarias, sino también el incremento de un mayor número de magistrados laborales y auxiliares de justicia especializados. Esta necesidad exige que la carrera judicial se haga más atractiva, pues hasta ahora dicha profesión no es vista como una opción prioritaria para nuestros mejores estudiantes de Derecho.

Otra necesidad fundamental que va de la mano con la anterior consiste en el mejoramiento de la infraestructura en nuestro aparato jurisdiccional laboral así como las condiciones laborales de no solamente los Jueces sino también de su personal auxiliar. Es una verdad por conocida que, si los trabajadores poseen las condiciones laborales mínimas para prestar sus servicios, lo harán en forma más eficiente y productiva. Eso mismo sucede con la magistratura laboral. Si los Juzgados no poseen locales adecuados, computadoras en buen estado, útiles de escritorio suficientes, acceso a materiales de consulta para fundamentar mejor sus pronunciamientos, o los trabajadores no reciben salarios adecuados, ni gozan de estabilidad en sus empleos, la Justicia laboral continuará siendo lenta. Pensemos en las ya vigentes exigencias de notificar electrónicamente las resoluciones o su publicación en el portal web del Poder Judicial, o en la construcción de una base de datos pública actualizada sobre la jurisprudencia laboral, o la implementación de un sistema informático de cálculo de los beneficios sociales; todas ellas parecen utópicas si no se dota al Poder Judicial de los recursos necesarios.

En suma, creemos que existen muchos aspectos por mejorar y cambiar, no dejándonos de procurar que estamos a casi un mes de la entrada en vigencia, progresiva, sin duda, de la NLPT, y no vemos avances concretos. Esperemos que se den las condiciones para un cambio total en la concepción del proceso laboral en nuestro país, pues el objetivo de la norma repercutirá indudablemente en un mayor beneficio a la colectividad.

domingo, 13 de junio de 2010

PRESUNCION DE LABORALIDAD EN LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Como es sabido este 15 de julio entrará en vigencia en forma pregresiva la Ley Nº 25497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT). Esta norma derogará la actual Ley Procesal del Trabajo (LPT), Ley Nº 26636. Resulta a nuestro entender fundamental conocer las particularidades de esta nueva regulación que regirá a los procesos judiciales laborales.


Antes de comentar uno de los cambios trascendentales que trae consigo este cuerpo legal, como es la regulación de la presunción de laboralidad, debemos precisar que si bien, como dijimos, la norma regirá a partir del 15 de julio de 2010, dicha vigencia será progresiva, es decir, inicialmente sólo en algunos distritos judiciales del país hasta alcanzar la totalidad del territorio de la república. El problema es que hasta la fecha no sabemos cuál será el primer distrito o el orden en que entrará en vigencia la norma, pues no hay nada claro aún. Además, dado que la aplicación de la NLPT supone introducir mecanismos audiovisuales y tecnológicos importantes, pues se grabarán las audiencias, se notificarán electrónicamente las resoluciones (esto último ya vigente), la preparación para su aplicación debe suponer una reingeniería de la justicia laboral en el país, cosa que no vemos hasta ahora.

En fin, entrando de lleno a temas jurídicos, podemos afirmar que en forma adicional al gran cambio en lo que venimos entendiendo como proceso laboral en el país que supondrá la NLPT, este dispositivo trae consigo entre todas las innovaciones y novedades a la llamada presunción de laboralidad. El artículo 23.2 de la NLPT señala que, “acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”. Este artículo viene a revolucionar el sistema probatorio imperante en el proceso laboral peruano, pues con la aún vigente Ley Procesal del Trabajo, se exige al trabajador probar la existencia del vínculo laboral, lo cual supone que deberá demostrar principalmente que sus servicios han sido de naturaleza subordinada. Con la presunción, el Juez entenderá que existe una relación laboral indefinida entre el demandante y el demandado si el primero demuestra que vino prestando servicios en forma personal al segundo. La prestación personal de servicios es la obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad laborativa la cual es inseparable de su personalidad, se trata pues de poner a disposición de otro la propia personalidad humana, dentro de una jornada laboral, que duda cabe.

La presunción de laboralidad se esgrime como una herramienta de facilitación probatoria al trabajador, tradicionalmente débil ante el empleador, con la finalidad que le resulte más sencillo el poder demostrar la existencia de una relación laboral, y a su vez pueda exigir los derechos laborales que legalmente le corresponden. Consideramos que la presunción posee un doble fundamento, por un lado el Principio Protector que inspira al Derecho del Trabajo, y a nivel fáctico la constatación de que aún se mantiene la contratación de falsos trabajadores autónomos, bajo el absurdo argumento de ahorrar el costo laboral que supone su incorporación en planillas. Las empresas ocultan toda evidencia de que el servicio es subordinado, dificultando el reclamo judicial pues la sofisticación del uso fraudulento de la contratación independiente ha llevado a que en muchos casos no exista caso ningún indicio que permita acreditar la dependencia hacia el empleador, de ahí que con la presunción se busca eliminar dicha traba facilitando la actividad probatoria al exigirse solamente demostrar la prestación personal de servicios.

En relación a la operatividad práctica de la presunción de laboralidad en un proceso laboral, el demandante deberá acreditar entonces, la prestación personal de servicios, pudiendo su demostración ser en forma indiciaria, utilizando por ejemplo, recibos de pago, correos electrónicos, cartas a proveedores, comunicaciones de terceros dirigidas a la empresa pero a la atención del demandante, entre otros. Quedará a cargo del empleador demostrar el pago de los beneficios laborales y el estado del vínculo laboral, es decir, si se encuentra vigente o si ya concluyó, y en este último caso la causa del despido o el motivo del cese. Ahora bien, si pese a la operación de la presunción, el demandante no era en realidad trabajador, el demandado deberá demostrar que en realidad su vínculo fue autónomo.


En cuanto a la pertinencia de esta regulación, somos de la opinión que la misma resulta apropiada en razón a la necesidad de facilitar la actuación probatoria del trabajador o ex trabajador demandante debido a la desigualdad natural de la relación laboral aunada a la informalidad existente en nuestro país que se traduce en un uso fraudulento de la contratación independiente con la finalidad de encubrir verdaderas relaciones laborales cuya probanza resulta difícil para el trabajador. Eso sí esperamos que no abunde el uso abusivo de esta facilidad, lo cual es usual en nuestro país, y si existen inescrupulosos abogados que pretenden sorprender a los Jueces patrocinando casos en los que no existido una relación laboral, los magistrados tengan la autoridad suficiente para multarlos y que a su vez sean suspendidos por los Colegios del ejercicio de la profesión.