A DEPOSITAR LA CTS

1. ¿Cuándo vence el plazo para depositar los depósitos de la CTS?

Este martes 15 de Noviembre vence el plazo para el depósito de la CTS correspondiente al semestre Mayo -Octubre de 2011, el cual deberá realizarse en la institución financiera elegida por el trabajador.


2. ¿Todos los trabajadores tienen derecho a la CTS?

No. Los trabajadores que laboran menos 4 horas diarias en promedio (part time), los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que brinda el empleador y los trabajadores de las microempresas, por ejemplo, no tienen derecho a la CTS.


3. ¿Cómo se determina la CTS a depositar en Noviembre?


Para efectos del depósito del mes de Noviembre se deberá determinar al 31 de Octubre cuántos meses y días completos de servicios ha acumulado el trabajador en el semestre. Una vez establecido el tiempo de servicios computable, habrá que calcular la remuneración computable para la obtención de la CTS.

4. ¿Cómo se determina el tiempo de servicios computable?

Sólo son computables los días de trabajo efectivo. Sin embargo, de manera excepcional se consideran como tales a las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional debidamente comprobadas hasta por 60 días al año, los días de descanso pre y post natal, los días de vacaciones, licencias con goce de haber, días de huelga no calificada como improcedente o ilegal, entre otros.

5. ¿Qué se entiende por remuneración computable?

Constituye remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Será computable la remuneración percibida por el trabajador en Octubre más la Asignación Familiar que se pague en dicho mes, incorporándose también la gratificación pagada en Julio de 2011 a razón 1/6 de lo percibido por dicho concepto, así hubiera sido proporcional. Si durante el semestre Mayo-Octubre, el trabajador realizó horas extras cuando menos en tres meses, se sumarán los montos percibidos y el resultado dividido entre seis formará parte de la remuneración computable. Es importante precisar que ingresa al cálculo de la CTS la alimentación principal proporcionada en especie salvo que se trate de prestaciones alimentarias (vales de alimentos).

Si el empleador ha otorgado en el semestre a su personal una gratificación extraordinaria, movilidad como condición de trabajo (indispensable para la labor), asignación por cumpleaños, matrimonio o cualquier forma de participación en las utilidades, estos beneficios no formarán parte de la remuneración computable.


La bonificación extraordinaria de carácter temporal que vienen percibiendo los trabajadores conjuntamente con el pago de su gratificación debido a su exoneración a la contribución a EsSalud, entre otros tributos, vigente hasta Diciembre de 2014, y que equivale al 9% del monto de las mismas o el 6.75% si el trabajador está afiliado a una EPS, no forma parte de la remuneración base para calcular la CTS.


6. ¿Existe alguna formalidad que deba cumplir el empleador?

El empleador debe entregar al trabajador una liquidación en la que se refleje el monto depositado dentro de los 5 días hábiles de efectuado el depósito. La falta de cuestionamiento del trabajador al monto depositado no le impedirá reclamar más adelante, dentro del plazo de cuatro años desde su cese.

7. ¿Cuál es la sanción por no cumplir con el depósito?

La falta de depósito íntegro y oportuno de este beneficio social no solamente genera el devengo automático de intereses sino también constituye una infracción grave, pudiendo la empresa ser objeto de una multa por parte de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, la misma que puede ascender inclusive a S/. 36,000.

8. ¿Puede el trabajador disponer de su CTS?

De acuerdo a la Ley Nº 29352, a partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores sólo podrán disponer hasta el setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6) remuneraciones brutas que se encuentren depositados en su cuenta individual de depósito de CTS.

Recordemos que la información relativa al importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador debió ser comunicada por el empleador al 31 de Octubre de 2011.

APUNTES INICIALES SOBRE LA NUEVA LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley No. 29783, (en adelante, la LSST) vigente desde el 21 de agosto de 2011, no solamente trae nuevas obligaciones para los empleadores, sino que incrementa la exigencia en las ya vigentes.

Así, se reduce el número mínimo de trabajadores de veinticinco a veinte para contar con un Reglamento o conformar un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, estableciéndose que en caso de este último, la organización sindical de carácter mayoritario de la empresa tendrá derecho a incorporar a un miembro en calidad de observador. El reglamento de la LSST deberá precisar en qué condición participará el miembro del sindicato, aunque la condición de “observador”, a nuestro entender, supone solamente la participación en las sesiones del Comité sin derecho a voto.

La norma dispone, a diferencia de su antecesora, el Decreto Supremo No. 009-2005-TR, que el Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuya existencia es obligatoria en empresas que empleen a menos de veinte trabajadores, será elegido por los propios trabajadores y no por el empleador. Resultará fundamental la capacitación y apoyo del empleador en la elección.

Como nuevas obligaciones en materia de seguridad y salud la LSST señala que todo empleador, sin importar la cantidad de trabajadores a su cargo, debe realizar no menos de cuatro (04) capacitaciones al año en materia de seguridad y salud en el trabajo, debiéndose llevar un registro de estas capacitaciones, consignándose la asistencia del personal a las mismas.

Una carga administrativa adicional que fija la Ley al momento de contratar personal consiste en la obligación de adjuntar a los contratos de trabajo la descripción de las recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo, aplicables en el centro de labores. Las recomendaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo podrán ser incluidas como una cláusula específica en los contratos de trabajo, o adjuntarse en calidad de anexo.

Si bien no se especifica en la Ley qué tipo de recomendaciones deben ser incorporadas, es razonable considerar que deben incluirse medidas tendientes a controlar, suprimir o disminuir los riesgos laborales propios del centro de trabajo y específicamente del puesto a ser desempeñado por el trabajador. Para satisfacer esta exigencia bastaría la inclusión de las recomendaciones en el primer contrato de trabajo y no así en sucesivas prórrogas o renovaciones. Para los contratos de trabajo que no consten por escrito, la exigencia sería satisfecha si es que el empleador entrega en medios físicos las referidas recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo al personal, procurando la respectiva constancia de entrega.

Otro aspecto bastante polémico que trae la Ley, y que por ende requiere un desarrollo preciso en su reglamento, es la obligación de otorgar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación de los trabajadores en cursos de formación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Entendemos que lo que se busca es facilitar la concurrencia de los trabajadores a cursos de formación en seguridad y salud en el trabajo, más no obligar a los empleadores a asumir el costo de cualquier curso que le sea comunicado por los trabajadores.

Sin perjuicio de lo señalado, el empleador estaría obligado a otorgar licencias con goce de haber para lograr la asistencia de sus trabajadores a cursos de capacitación, incuso aquellos que no sean auspiciados o realizados por el propio empleador. Con relación a las facilidades económicas, es pertinente expresar que en la Ley no se precisa ni define qué se entiende por facilidades económicas, por lo que podrían incluirse dentro de dicha categoría por ejemplo el costo del transporte, útiles, materiales de estudio, entre otros.

Finalmente, un deber que exigirá que las empresas replanteen el número de trabajadores en planillas es la de organizar un servicio de seguridad y salud en el trabajo, el cual estará a cargo de un médico ocupacional. Sobre el particular, la Resolución Ministerial Nº 312-2011/MINSA, dispone que, si la empresa posee menos de doscientos (200) trabajadores en cada centro de trabajo, propios o de terceros, debe contar con un médico ocupacional cuando menos cuatro (4) horas diarias dos (2) veces por semana. Dicho médico puede ser contratado directamente por la empresa (en cuyo caso se trataría de un trabajador part time) o a través de terceros como un servicio externo. No es posible emplearlo mediante un contrato de locación de servicios.

En caso la empresa emplee a doscientos (200) o más trabajadores en cada centro de trabajo, propios o de terceros, debe contar con un médico ocupacional cuando menos seis (6) horas diarias todos los días laborables (como máximo seis a la semana). Este médico debe ser contratado directamente por la empresa, no cabe entonces su intermediación..

En cuanto al perfil de especialización del médico, la resolución dispone que debe ser un profesional médico con especialidad en Medicina Ocupacional o Medicina del Trabajo o Medicina Interna o Médico Cirujano con Maestría en Salud Ocupacional o con mínimo de tres (3) años de experiencia en Medicina Ocupacional, con habilitación profesional emitida por el Colegio Médico del Perú. Debe ser capacitado bajo la supervisión de la Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de Salud (MINSA). Esto supone una complicación pues no existen muchos especialistas de ese tipo en el país.

El médico es la cabeza del servicio de salud ocupacional que debe implementar el empleador, el mismo que debe tener funciones acreditadas y aprobadas por la autoridad en salud de la jurisdicción del centro de trabajo, debiendo contar, además del médico indicado, con un ingeniero de higiene y seguridad ocupacional, o, un profesional de la salud o de ingeniería con especialidad en seguridad y salud ocupacional, o, una licenciada en enfermería con experiencia en salud ocupacional. Asimismo, debe contarse con el personal administrativo necesario para su funcionamiento.

La Ley en términos generales incrementa las exigencias en materia de seguridad y salud en el trabajo para el empleador, otorgando por otro lado mayor participación a los trabajadores en la gestión en seguridad en la empresa. Esto último requerirá sin duda un gran compromiso y conocimiento por parte de ellos.

A PAGAR LA GRATI POR FIESTAS PATRIAS

1. ¿Cuándo vence el plazo para pagar las gratificaciones por Fiestas Patrias?

Este viernes 15 de julio.

2. ¿Quiénes tienen derecho a las gratificaciones por Fiestas Patrias?

Todos los trabajadores contratados a tiempo indefinido, plazo fijo, tiempo parcial, siempre y cuando hayan laborado por lo menos un mes de servicios en el semestre comprendido entre el 1 de Enero y el 30 de Junio del presente año.

En lo que se refiere a regímenes especiales laborales podemos indicar lo siguiente:

Trabajadores del hogar: 50% de la remuneración mensual
Sector agrario: Comprendida en la remuneración mínima diaria
Pequeñas empresas: Media remuneración
Microempresas: No aplica


3. ¿Cómo se calculan las gratificaciones por Fiestas Patrias?

Para efectos de calcular el monto de la gratificación deberá determinarse a cuánto ascendió la remuneración del trabajador el 30 de Junio (remuneración computable).

Si el trabajador ha venido percibiendo comisiones, el monto de la gratificación se calcula sobre la base del promedio percibido en los últimos seis meses anteriores al 15 de Julio.

La gratificación de Julio equivaldrá a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado todo el semestre y se reducirá proporcionalmente en su monto si el tiempo de servicios es menor, debiendo tenerse en cuenta para su cálculo los meses y días laborados en el semestre.

Se considera excepcionalmente como tiempo efectivamente laborado para efectos del cálculo de las gratificaciones al descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, descansos por accidente de trabajo remunerado o subsidiado, entre otros.

4. ¿A qué están afectas las gratificaciones por Fiestas Patrias?

Recordemos que desde el 20 de Junio de 2011 la Ley No. 29714 considera vigente a la Ley Nº 29351, cuyas disposiciones son aplicables a las gratificaciones que se abonen hasta el 31 de diciembre de 2014.

Ésta precisa que las gratificaciones quedan inafectas de aportes, contribuciones y descuentos, con lo cual no se aplicarán sobre las gratificaciones los aportes a fondos pensionarios (AFP/SNP), Essalud, contribuciones al Senati, Sencico o Conafovicer.

Se exceptúa de dicha inafectación al Impuesto a la Renta (IR), los descuentos autorizados por el trabajador y los descuentos judiciales (como los de alimentos o deudas civiles o comerciales).

En cuanto a la contribución a EsSalud por las gratificaciones que no se pagará a dicha institución, ésta deberá abonarse a los trabajadores bajo el concepto de bonificación extraordinaria no remunerativa ni pensionable por lo que sólo se encuentra afecta al impuesto a la renta de quinta categoría.

Tratándose de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75% del aporte a EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de la gratificación de Julio.

5. ¿Cuál es el efecto de no pagar la gratificación por Fiestas Patrias?

La falta de pago íntegro y oportuno de la gratificación supone una infracción grave en materia de relaciones laborales, pudiendo los empleadores ser multados por la autoridad administrativa de trabajo hasta por la suma de S/. 36,000.

Adicionalmente, se generan los intereses legales por la falta de pago del beneficio.


6. ¿Los servidores públicos tienen derecho a la gratificación por Fiestas Patrias?

En el caso de los funcionarios y servidores nombrados y contratados bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 276; obreros permanentes y eventuales del Sector Público; personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú; y los pensionistas a cargo del Estado comprendidos en los regímenes de la Ley Nº 15117, Decretos Ley Nº 19846 y Nº 20530, Decreto Supremo Nº 051-88-PCM y la Ley Nº 28091 percibirán como aguinaldo por fiestas Patrias, en la planilla de pagos de Julio hasta la suma de S/. 300.00.
Este aguinaldo tampoco se encuentra sujeto a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.

7. ¿Los contratados CAS tienen derecho al aguinaldo por Fiestas Patrias?

No tienen derecho.

DIA MUNDIAL CONTRA EL TRABAJO INFANTIL: NO AL TRABAJO PELIGROSO

Una reciente estimación mundial de la OIT revela que 115 millones de niños trabajan en forma peligrosa. Se trata de actividades que pueden dañar sus vidas, salud, o seguridad, constituyéndose en un problema mundial.

El trabajo peligroso es reconocido internacionalmente como una de las peores formas de trabajo infantil cuya eliminación es uno de los objetivos de la comunidad internacional. Es urgente tomar medidas con el fin de alcanzar dicha meta. Si bien puede resultar utópico pretender erradicar al trabajo infantil en forma inmediata, por lo menos debe empezarse con sus peores formas como el trabajo peligroso.

En nuestro país, el Gobierno, a través del Comité para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil viene tomando acciones con miras a erradicar este flagelo las mismas que aún son insuficientes. A dos meses del cambio de régimen no creemos que se pueda avanzar en forma sustantiva por lo que corresponderá al Gobierno entrante tomar medidas al respecto.

Este 12 de Junio se celebra el Día mundial contra el trabajo infantil, centrándose la atención pública en el trabajo infantil peligroso. Reflexionemos sobre la importancia de su erradicación y cómo podemos aportar cada uno de nosotros a dicho fin.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE DEPOSITO CTS MAYO

1. ¿Cuándo vence el plazo para depositar los depósitos de la CTS?

Este lunes 16 de mayo vence el plazo para el depósito de la CTS correspondiente al semestre Noviembre 2010-Abril de 2011, el cual deberá realizarse en la institución financiera elegida por el trabajador. Si bien el plazo vence el 15 de Mayo, en la medida que dicho día no es hábil (Domingo), éste corre hasta el día siguiente hábil, es decir, el 16.


2. ¿Todos los trabajadores tienen derecho a la CTS?

No. Los trabajadores que laboran menos 4 horas diarias en promedio (part time), los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que brinda el empleador y los trabajadores de las microempresas, por ejemplo, no tienen derecho a la CTS.


3. ¿Cómo se determina la CTS a depositar en Mayo?

Para efectos del depósito del mes de Mayo se deberá determinar al 30 de abril cuántos meses y días completos de servicios ha acumulado el trabajador en el semestre. Una vez establecido el tiempo de servicios computable, habrá que calcular la remuneración computable para la obtención de la CTS.

4. ¿Cómo se determina el tiempo de servicios computable?

Sólo son computables los días de trabajo efectivo. Sin embargo, de manera excepcional se consideran como tales a las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional debidamente comprobadas hasta por 60 días al año, los días de descanso pre y post natal, los días de vacaciones, licencias con goce de haber, días de huelga no calificada como improcedente o ilegal, entre otros.

5. ¿Qué se entiende por remuneración computable?

Constituye remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Será computable la remuneración percibida por el trabajador en Abril más la Asignación Familiar que se pague en dicho mes, incorporándose también la gratificación pagada en Diciembre de 2010 a razón 1/6 de lo percibido por dicho concepto, así hubiera sido proporcional. Si durante el semestre Noviembre-Abril, el trabajador realizó horas extras cuando menos en tres meses, se sumarán los montos percibidos y el resultado dividido entre seis formará parte de la remuneración computable. Es importante precisar que ingresa al cálculo de la CTS la alimentación principal proporcionada en especie salvo que se trate de vales de alimentos.

Si el empleador ha otorgado en el semestre a su personal una gratificación extraordinaria, movilidad como condición de trabajo (indispensable para la labor), asignación por cumpleaños, matrimonio o participación en las utilidades, estos beneficios no formarán parte de la remuneración computable.


La bonificación extraordinaria de carácter temporal que percibieron los trabajadores hasta Diciembre de 2010 debido a la exoneración de las gratificaciones a la contribución a EsSalud, entre otros tributos, vigente también hasta dicha oportunidad, y que equivalía al 9% del monto de las mismas o el 6.75% si el trabajador estaba afiliado a una EPS, no forma parte de la remuneración base para calcular la CTS.


6. ¿Existe alguna formalidad que deba cumplir el empleador?

El empleador debe entregar al trabajador una liquidación en la que se refleje el monto depositado dentro de los 5 días hábiles de efectuado el depósito. La falta de cuestionamiento del trabajador al monto depositado no le impedirá reclamar más adelante, dentro del plazo de cuatro años desde su cese.

7. ¿Cuál es la sanción por no cumplir con el depósito?

La falta de depósito íntegro y oportuno de este beneficio social no solamente genera el devengo automático de intereses sino también constituye una infracción grave, pudiendo la empresa ser objeto de una multa por parte de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, la misma que puede ascender inclusive a S/. 36,000.

8. ¿Puede el trabajador disponer de su CTS?

De acuerdo a la Ley Nº 29352, a partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores sólo podrán disponer hasta el setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6) remuneraciones brutas que se encuentren depositados en su cuenta individual de depósito de CTS.

Recordemos que la información relativa al importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador debió ser comunicada por el empleador al 30 de abril de 2011.

DIAS NO LABORABLES 2011 PARA EL SECTOR PUBLICO

I. Antecedentes

Durante los últimos años el Gobierno viene estableciendo para el sector público y facultativamente para el sector privado días no laborables sujetos a horas de trabajo compensables o recuperables, los cuales, sumados a los feriados ordinarios, crean fines de semana largos con el objetivo de fomentar la práctica del turismo interno.

Ello ocurrió el año 2010 con el Decreto Supremo No. 026-2010-PCM, el 2009 con el Decreto Supremo No. 082-2008-PCM, el 2008 con el Decreto Supremo No. 007-2008-PCM, y el 2007 con el Decreto Supremo No. 055-2006-PCM, entre otros.


El presente año 2011 no ha sido la excepción a la regla, siguiéndose la tendencia citada con el Decreto Supremo No. 019-2011-PCM que comentaremos seguidamente.

II. Decreto Supremo No. 019-2011-PCM
Con fecha 6 de marzo del presente año, se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el Decreto Supremo No. 019-2011 PCM, norma que declara como días no laborables para el sector público, a nivel nacional, durante el año 2011 a los siguientes:

(i) Lunes 2 de mayo,
(ii) Lunes 29 de agosto,
(iii) Lunes 31 de octubre,
(iv) Viernes 23 y viernes 30 de diciembre.

La norma dispone que las horas dejadas de laborar serán compensadas en la semana posterior a la del día no laborable, o en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública, en función a sus propias necesidades. Sin perjuicio de ello, los titulares de las entidades públicas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la provisión de aquellos servicios que sean indispensables para la sociedad durante los indicados días no laborables.

En lo que al sector privado se refiere, el dispositivo señala que los empleadores podrán acogerse a los días no laborables, previo acuerdo con sus trabajadores, debiendo convenirse la forma de recuperar las horas dejadas de laborar. De no existir acuerdo quien decide es el empleador.

Finalmente, se establece que los días no laborables detallados anteriormente serán considerados como hábiles para fines tributarios.


III. COMENTARIOS:
La norma bajo análisis reitera una práctica usual consistente en otorgar días de descanso recuperables, que al adicionarse a los feriados nacionales, permiten que los mismos sean aprovechados para realizar turismo interno.

Es importante tener en cuenta que el empleador del sector privado puede decidir no acogerse a los días no laborables en cuyo caso el trabajo realizado durante los mismos se remunerará normalmente. De optarse por el acogimiento la recuperación de horas podrá ejecutarse la semana entrante o posteriormente, dado que no existe un plazo para ello, pudiendo inclusive el empleador decidir que no se recupere.

FERIADOS POR SEMANA SANTA... A REFLEXIONAR Y DESCANSAR!

La Semana Santa es la conmemoración anual cristiana de la Pasión, Muerte y Resurrección de Jesús de Nazaret. Los días más importantes de la Semana Santa son los formados por el llamado Triduo Pascual: La introducción al Triduo el Jueves Santo y los días Viernes Santo, en el que se conmemora la muerte de Cristo; Sábado Santo, en el que se conmemora a Cristo en el sepulcro, y el Domingo de Pascua de la Resurrección.

Nuestro ordenamiento legal no es ajeno a tan importante conmemoración religiosa por lo que se ha fijado tanto el día jueves y Viernes Santo como días feriados no laborables. Esto supone que el empleador no puede exigir que su personal preste servicios en los días feriados, debiendo abonarles la remuneración ordinaria de un día de manera proporcional a los días de trabajo efectivo.

De ser indispensable que el personal labore en el día feriado, el empleador deberá acordarlo con éste, ya sea de manera individual o colectiva, y en tal supuesto, otorgarle un descanso sustitutorio, o en su defecto, abonarle el valor del día feriado trabajado más una sobretasa del 100%. Para efectos de calcular la remuneración diaria, se deberá dividir el monto del salario mensual entre treinta o entre quince si se paga quincenalmente.

Tratándose de trabajadores que laboren por turnos, si este se inicia en día laborable y concluye en el día feriado, el ordenamiento no considera que se ha trabajado en el feriado no laborable.

Respecto al personal del Sector Público, sujeto al régimen laboral de la actividad pública, los jueves y Viernes Santo también son considerados como feriados no laborables, en aplicación del Decreto Supremo N° 178-91-PCM.

Disfrutemos este feriado compartiendo un momento dé reflexión con nuestros seres queridos.

Un abrazo

MODIFICACION REGLAMENTO LEY GENERAL DE INSPECCION DEL TRABAJO

El día 7 de abril ha sido publicado el Decreto Supremo No. 004-2011-TR, norma que modifica el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), vigente a partir del 8 de abril de 2011.

Entre las modificaciones más relevantes cabe mencionar las siguientes:

1. Tratándose de actos que impliquen afectación a la libertad sindical, se entiende por trabajadores afectados, únicamente para el cálculo de la multa, al total de trabajadores afiliados al sindicato correspondiente. El RLGIT considera como afectaciones a la libertad sindical, por ejemplo, al incumplimiento de la entrega a los representantes de los trabajadores de información sobre la situación económica, financiera, y demás pertinente de la empresa durante el procedimiento de negociación colectiva, al incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical, entre otros.

2. Se precisa la infracción muy grave relativa al incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de dependencia, comprendiendo expresamente a las actividades que se realicen por debajo de las edades mínimas permitidas para el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico, mental emocional, moral, social y su proceso educativo.

Recordemos que según el Código de los Niños y Adolescentes (Ley 27337), las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia son: (i) 15 años para labores agrícolas no industriales; 17 años para labores industriales, comerciales o mineras; y, 17 años para labores de pesca industrial. Para el caso de las demás modalidades de trabajo la edad mínima es de catorce años. Por excepción se concederá autorización a partir de los doce años, siempre que las labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional.


Se pone énfasis en considerar como infracción muy grave al empleo de niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad no autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), a los trabajos peligrosos, y a los que deriven en trabajo forzoso y trata de personas con fines de explotación laboral.

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de niños, niñas y adolescentes generará la imposición de la máxima multa prevista en el rango correspondiente.

En esa medida, al encontrarnos ante una infracción muy grave cuando no se respeten las edades mínimas para el trabajo, la multa aplicable será de 20 UIT (S/. 72,000).

3. En lo que respecta a las infracciones de seguridad y salud en el trabajo (SST), se tipifica como infracción grave la falta de comunicación a la autoridad competente de los accidentes de trabajo mortales, incidentes peligrosos así como la puesta en conocimiento de los demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador accidentado es atendido.

Recordemos de acuerdo al D.S. No. 009-2005-TR, los accidentes de trabajo mortales e incidentes peligrosos deben comunicarse a la AAT dentro de las 24 horas de producidos.

4. Se incorpora el numeral 28.10 al RLGIT, el cual considera como infracción muy grave al incumplimiento de la normativa sobre SST que ocasione un accidente de trabajo que produce la muerte del trabajador o cause daño en su cuerpo o salud que requiera asistencia o descanso médico, conforme al certificado o informe médico legal.

5. En cuanto al procedimiento inspectivo, se establece que, tratándose de actuaciones inspectivas iniciadas por disposición superior, los inspectores o el equipo de inspección del trabajo debe iniciar sus actuaciones en un plazo máximo de diez días hábiles de recibida la orden de inspección o de orientación y asistencia técnica, salvo caso fortuito o fuerza mayor debidamente acreditada.

En los casos de verificación de despido arbitrario, accidente de trabajo, huelgas o paralizaciones, cierre de centro de trabajo, suspensión de labores, terminación colectiva de contratos de trabajo u otras materias que requieran de una urgente e inmediata intervención de la inspección, se inicia las actuaciones inspectivas en el día de recibida la orden de inspección o desde que se tome conocimiento del hecho.

El inicio de actuaciones inspectivas por iniciativa de los inspectores o equipos de inspección debe ser refrendada por el directivo competente mediante la ampliación de la orden de inspección o emisión de una nueva.

Asimismo, se señala que el recurso de apelación interpuesto contra la resoluciones de multa deberá ser resuelto dentro del plazo de treinta (30) días hábiles de interpuesto, debiendo el expediente elevarse para su resolución dentro de del plazo máximo de cinco días de interpuesto el recurso.

PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES 2010

Como sabemos, se acerca la fecha de pago de la participación en las utilidades, por ello compartimos algunas preguntas y respùestas sobre dicho beneficio legal.


1. ¿Todas las empresas deben distribuir utilidades a su personal?

No. Se encuentran obligadas a distribuir utilidades a sus trabajadores todas aquellas empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, salvo que se trate de cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles o empresas que no tengan más de 20 trabajadores.


2. ¿Qué trabajadores tienen derecho a percibir utilidades?

Tratándose de aquellas empresas obligadas a distribuir, el trabajador debe haber cumplido la jornada máxima de trabajo establecida en la empresa, sin importar si cuenta con contrato indefinido o sujeto a modalidad, en caso contrario, tendrá derecho a participar en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.


3. ¿Cuál es porcentaje aplicable a la participación en las utilidades?

Las utilidades se determinan de acuerdo a un porcentaje determinado sobre la renta neta según la actividad que realice la empresa. Por ejemplo, las pesqueras, empresas de telecomunicaciones e industriales distribuyen el 10% de su renta neta, mientras que las mineras, comerciales y restaurantes reparten el 8%. Aquellas empresas que realizan otras actividades deben repartir el 5%.

Si la empresa desarrolla más de una actividad de las indicadas, se considerará la actividad principal, entendiéndose por ésta a la que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.


4. ¿Cómo se distribuyen las utilidades?

La base sobre la cual se aplica el porcentaje es la renta neta anual antes de efectuar el cálculo de los impuestos y, de ser el caso, después de compensar las pérdidas de los ejercicios anteriores.

El 50% del porcentaje a distribuir por participación en las utilidades por trabajador se calcula en función a los días real y efectivamente laborados. Se entiende como tales a aquéllos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso, tal y como las licencias sindicales, los días no laborados por un despido luego declarado nulo, la hora de lactancia materna, etc.

El 50% restante se calcula en función de la remuneración. Constituye remuneración el integro de lo que el trabajador reciba por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. No forman parte de la base de cálculo de la participación en las utilidades aquellos conceptos considerados no remunerativos como las gratificaciones extraordinarias, los vales de alimentos, las condiciones de trabajo, la asignación por educación, entre otros. Tampoco se incorpora la bonificación extraordinaria prevista en la Ley 29351, norma que exoneró de todo tributo a las gratificaciones de los años 2009 y 2010.

La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.


5. ¿Cuándo deben pagarse las utilidades?

Para efectos laborales, deberán ser abonadas dentro de los treinta (30) días después de vencido el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual de Impuesto a la Renta.

6. ¿Existe alguna formalidad que deba cumplir el empleador cuando paga las utilidades?

Al momento en que el trabajador percibe el pago por utilidades debe recibir, además, una liquidación, la cual deberá contener cierta información mínima como la renta neta anual antes del impuesto, la remuneración del trabajador para el cálculo, entre otros, a efectos de poderse determinar si el cálculo fue correcto.

7. ¿ A qué se expone el empleador si no paga oportunamente las utilidades?

Si vencido el plazo para distribuir las utilidades, la empresa no cumple con efectuar el pago, previo requerimiento escrito del trabajador, se generará el interés moratorio correspondiente.

Asimismo, la falta de pago de la participación en las utilidades en considerada una infracción grave en materia de relaciones laborales, la cual, de detectarse por la autoridad inspectiva laboral puede dar lugar a la imposición de una multa que oscilará entre S/. 1,080.00 y S/. 36,000 de acuerdo al número de trabajadores involucrados.

Finalmente, el trabajador o ex trabajador a quien se le adeude la participación en las utilidades podrá interponer una demanda para el cobro de la misma en el Poder Judicial.

DIA NO LABORABLE 16 DE FEBRERO

Durante el mes de Febrero del presente año nuestro país será anfitrión de la III Cumbre de Jefes de Estado y de Gobierno del Foro América del Sur- Países Arabes (ASPA).

Dada la importancia de dicho evento, y en forma similar a lo que ocurrió en las cumbres de AL-CUE y del Foro de Cooperación Económica Asia-Pacífico (APEC) el año 2008, a fin de adoptar las medidas necesarias para la atención y seguridad de los visitantes, el Gobierno, mediante Decreto Supremo Nº 006-2011-PCM, ha declarado al día miércoles 16 de febrero como no laborable sujeto a horas de trabajo compensables o recuperables para los sectores público y privado en Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao.

Para el sector público, las horas dejadas de laborar el 16 de febrero serán compensadas en los días inmediatos posteriores, o en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública, en función a las necesidades de la misma. Se dispone que el titular de la entidad debe adoptar las medidas necesarias para garantizar que los servicios que resultan indispensables sean prestados a la comunidad el día no laborable.

En lo que al sector privado se refiere, se ha dispuesto que el empleador acuerde con los trabajadores la forma de recuperar el tiempo no laborado, decidiendo el empleador a falta de acuerdo con su personal. No existe un plazo para la recuperación de horas, pudiendo inclusive el empleador decidir que no se recupere.

A diferencia de lo ocurrido con los días laborables de APEC (año 2008) no se han establecidos excepciones a la regla citada, es decir, no se contempla la posibilidad de que empresas que se dediquen a ciertas actividades económicas (servicios sanitarios y de salubridad, limpieza y saneamiento, electricidad, agua, desagüe y combustible, sepelios, comunicaciones y telecomunicaciones, transporte, puertos, aeropuertos, y vigilancia) determinen unilateralmente los puestos de trabajo que están excluidos del día no laborable a fin de garantizar los servicios a la comunidad, o que toda empresa disponga que ciertos servicios mínimos indispensables para su continuidad empresarial se exceptúen de la regla.

En esa medida, el personal laborará si es que lo solicita o acuerda voluntariamente con sus empleadores para evitar tener que compensar el día no laborable posteriormente con horas adicionales de trabajo que podría afectar sus actividades personales.


Es importante comentar que el trabajo realizado en el día no laborable no genera pago extra alguno pues no se trata de un feriado, por lo que se remunera como cualquier otro día laborable.

Finalmente, el dispositivo legal establece que para fines tributarios el 16 de febrero será considerado como día hábil.