Hace casi siete años entró en vigencia la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Ley No. 27942, norma que tipificaba aquellas conductas que califican como hostigamiento sexual, en el sector privado como en el sector público, entidades educativas, policiales y militares.
Si bien la norma ha significado un importante avance en dicha materia en nuestro país, de una lectura de la misma se advertía que solamente consideraba como acoso sexual a la forma clásica, chantaje, o “quid pro quo”, es decir, a la conducta por la que el empleador (o alguno de sus agentes) condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a favores sexuales de un subordinado, o lo sanciona por su negativa a otorgarlos. Lo que la legislación obvió fue considerar como acoso sexual a la modalidad de ambiente hostil de trabajo. Esta situación se produce cuando existen conductas y/o comportamientos de carácter sexual lo suficientemente graves como para crear un ambiente de trabajo hostil, humillante, intimidatorio u ofensivo que interfiere con el trabajo de una persona.
El ambiente hostil se puede crear por compañeros de trabajo, clientes, jefes y en general, cualquier tercero que sea capaz de afectar el ambiente de trabajo. Son ejemplos de conductas que suponen este acoso sexual, la exhibición de imágenes sexuales, comentarios, bromas o chistes con contenido sexual, espionaje de servicios higiénicos, envíos de e mails con contenido sexual, etc. Lo importante resulta sin duda que las conductas sexuales sean lo suficientemente graves como para crear un ambiente hostil de trabajo. Vemos pues que existen dos criterios a tener en cuenta para la configuración de este tipo de acoso sexual: (i) la naturaleza sexual de la conducta y (ii) su magnitud o gravedad. Se trata sin duda de una situación compleja que requiere ser analizada bajo criterios de razonabilidad y en forma casuística.
Esta modalidad de acoso sexual, que como señalamos no estuvo prevista en la Ley 27942, ha sido añadida por la Ley 29430, de reciente entrada en vigencia, la cual señala que el hostigamiento sexual ambiental, es aquella conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Resulta importante que la nueva norma haya incorporado a la modalidad de ambiente hostil de trabajo como acoso sexual, aunque creemos que existen algunas imprecisiones legislativas; por ejemplo, la referencia a conducta “sexista” es entendida en el lenguaje común como un rechazo o discriminación al sexo femenino cuando el acoso sexual puede provenir de conductas del varón o de una mujer, asimismo, la nueva regulación señala que la conducta sexual debe ser reiterada, cuando podrían presentarse conductas que sin ser reiteradas sean de tal gravedad que generen un ambiente hostil de trabajo.
Es importante advertir que la incorporación de esta modalidad de acoso sexual genera una gran responsabilidad para los empleadores no sólo en materia de capacitación a sus trabajadores sino en la determinación de que una conducta realizada por algún trabajador respecto a otro califica como acoso sexual, procediéndose al despido del primero. Recordemos que la nueva legislación considera como falta grave que genera el despido al acoso sexual.
En efecto, si bien la configuración del acoso sexual típico resulta medianamente objetiva, el acoso sexual como ambiente de hostil de trabajo incorpora elementos complejos que requieren un mayor análisis casuístico, que reiteramos, pasa por criterios de razonabilidad. Será el empleador quien, ante una denuncia de acoso sexual por parte de un trabajador, deba conducir la investigación interna y, de ser el caso, despedir al acosador. Esta situación generará que el empleador califique la conducta del denunciado como acoso sexual y que esta decisión sea revisada por los Jueces Laborales ante eventuales demandas interpuestas por acosadores cuestionando su despido.
Para ello será fundamental que las empresas posean un procedimiento interno para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual o que adecuen sus reglamentos a estas disposiciones, y que los empleadores y trabajadores sean capacitados. No olvidemos que el carecer de este procedimiento puede generar la imposición de multas por la Autoridad Administrativa de Trabajo de hasta S/. 71,000.
Sin duda un gran reto para las empresas y el Poder Judicial, que esperamos sea tomado con total seriedad y en su real magnitud.
Si bien la norma ha significado un importante avance en dicha materia en nuestro país, de una lectura de la misma se advertía que solamente consideraba como acoso sexual a la forma clásica, chantaje, o “quid pro quo”, es decir, a la conducta por la que el empleador (o alguno de sus agentes) condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a favores sexuales de un subordinado, o lo sanciona por su negativa a otorgarlos. Lo que la legislación obvió fue considerar como acoso sexual a la modalidad de ambiente hostil de trabajo. Esta situación se produce cuando existen conductas y/o comportamientos de carácter sexual lo suficientemente graves como para crear un ambiente de trabajo hostil, humillante, intimidatorio u ofensivo que interfiere con el trabajo de una persona.
El ambiente hostil se puede crear por compañeros de trabajo, clientes, jefes y en general, cualquier tercero que sea capaz de afectar el ambiente de trabajo. Son ejemplos de conductas que suponen este acoso sexual, la exhibición de imágenes sexuales, comentarios, bromas o chistes con contenido sexual, espionaje de servicios higiénicos, envíos de e mails con contenido sexual, etc. Lo importante resulta sin duda que las conductas sexuales sean lo suficientemente graves como para crear un ambiente hostil de trabajo. Vemos pues que existen dos criterios a tener en cuenta para la configuración de este tipo de acoso sexual: (i) la naturaleza sexual de la conducta y (ii) su magnitud o gravedad. Se trata sin duda de una situación compleja que requiere ser analizada bajo criterios de razonabilidad y en forma casuística.
Esta modalidad de acoso sexual, que como señalamos no estuvo prevista en la Ley 27942, ha sido añadida por la Ley 29430, de reciente entrada en vigencia, la cual señala que el hostigamiento sexual ambiental, es aquella conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Resulta importante que la nueva norma haya incorporado a la modalidad de ambiente hostil de trabajo como acoso sexual, aunque creemos que existen algunas imprecisiones legislativas; por ejemplo, la referencia a conducta “sexista” es entendida en el lenguaje común como un rechazo o discriminación al sexo femenino cuando el acoso sexual puede provenir de conductas del varón o de una mujer, asimismo, la nueva regulación señala que la conducta sexual debe ser reiterada, cuando podrían presentarse conductas que sin ser reiteradas sean de tal gravedad que generen un ambiente hostil de trabajo.
Es importante advertir que la incorporación de esta modalidad de acoso sexual genera una gran responsabilidad para los empleadores no sólo en materia de capacitación a sus trabajadores sino en la determinación de que una conducta realizada por algún trabajador respecto a otro califica como acoso sexual, procediéndose al despido del primero. Recordemos que la nueva legislación considera como falta grave que genera el despido al acoso sexual.
En efecto, si bien la configuración del acoso sexual típico resulta medianamente objetiva, el acoso sexual como ambiente de hostil de trabajo incorpora elementos complejos que requieren un mayor análisis casuístico, que reiteramos, pasa por criterios de razonabilidad. Será el empleador quien, ante una denuncia de acoso sexual por parte de un trabajador, deba conducir la investigación interna y, de ser el caso, despedir al acosador. Esta situación generará que el empleador califique la conducta del denunciado como acoso sexual y que esta decisión sea revisada por los Jueces Laborales ante eventuales demandas interpuestas por acosadores cuestionando su despido.
Para ello será fundamental que las empresas posean un procedimiento interno para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual o que adecuen sus reglamentos a estas disposiciones, y que los empleadores y trabajadores sean capacitados. No olvidemos que el carecer de este procedimiento puede generar la imposición de multas por la Autoridad Administrativa de Trabajo de hasta S/. 71,000.
Sin duda un gran reto para las empresas y el Poder Judicial, que esperamos sea tomado con total seriedad y en su real magnitud.
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