domingo, 30 de agosto de 2009
HORAS EXTRAS Y PERSONAL DE CONFIANZA
Hace poco más de tres años, el 6 de abril de 2006, fue publicado el Decreto Supremo No. 004-2006-TR, norma que estableció disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada. Este dispositivo fue objeto de modificaciones por el Decreto Supremo N° 011-2006-TR, poco tiempo después, debido a que la norma inicial resultaba muy rígida en algunos aspectos.
Actualmente el marco legal exige que los empleadores, sin importar el número de trabajadores que contraten, tengan un registro permanente de control de asistencia de su personal. Las personas bajo modalidades formativas y el personal destacado al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral o tercerización de servicios deberán también ser incluidas. Así, el empresario deberá llevar varios registros de asistencia pues no resultará apropiado que en un mismo registro comprenda a trabajadores propios y de terceros, pudiendo el mismo ser electrónico o manual. A fin de ahorrar costos, se puede emplear un registro digital o electrónico para el personal propio y un cuaderno para el personal destacado; lo importante es que el registro no se deteriore o adultere fácilmente y que cumpla con los requisitos legales mínimos, a saber, nombre, denominación o razón social del empleador, su número de RUC, nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador, fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo y las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. No resulta obligatorio registrar el tiempo de refrigerio aunque sí recomendable a fin de demostrar que se cumple con el otorgamiento del tiempo mínimo de 45 minutos.
Tampoco es obligatorio llevar un registro de control de asistencia para los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día, ello en razón a que dicho personal no se encuentra sujeto a la jornada máxima y por ende no tiene derecho al cobro de horas extras. Es importante precisar que los trabajadores que prestan servicios intermitentes son aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad. Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata son aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que las realizan, parcial o totalmente, fuera del centro de trabajo, acudiendo al mismo para dar cuenta de su labor o quehacer y realizar las coordinaciones pertinentes.
En cuanto al cobro de horas extras por parte del personal de confianza, en la medida que no se encuentran excluidos del registro de asistencia, tendrán derecho al pago de horas extras salvo que ostenten la condición de personal de confianza no fiscalizado o intermitente. Recordemos que antes de la normatividad sobre registro de asistencia se podía eximir del mismo a los trabajadores de confianza y con ello no tenían derecho al pago de horas extras, situación que cambió desde mayo de 2006. En suma, actualmente, no basta ser un trabajador de confianza para encontrarse exento del pago de sobretiempo.
Pongamos un ejemplo para entender mejor nuestra afirmación. La secretaria de Gerencia es una típica trabajadora de confianza que por la naturaleza de sus labores es constantemente fiscalizada. En esa medida tendrá derecho al pago de horas extras. Por su parte un Jefe de Ventas también es considerado un trabajador de confianza que, generalmente, posee cierta autonomía funcional. Dicha independencia hace que reúna la condición de trabajador no fiscalizado por lo que no tendrá derecho al sobretiempo.
La clave se encuentra en realizar un análisis de las actividades laborales del personal con la finalidad de determinar si cumplen con la condición de trabajador no fiscalizado, no siendo suficiente la denominación que se de al puesto de trabajo.
Recomendamos a los empleadores la realización de dicho análisis y el reconocimiento del derecho al sobretiempo a los trabajadores que legalmente lo poseen.
jueves, 27 de agosto de 2009
TENDENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
TRABAJADORES DE CONFIANZA E INESTABILIDAD LABORAL
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional relativa a la protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de confianza ha ido modificándose en el tiempo, transitando de la inexistencia de diferencia alguna entre aquellos trabajadores y los comunes en lo que a posibilidades de reposición ante un despido se refiere, hacia el descarte de toda posibilidad de reposición de los trabajadores de dirección o de confianza a través de un amparo, merced a la especial relación laboral que poseen con el empleador.
Inicialmente, en los pronunciamientos recaídos en los Expedientes N° 1124-2001-AA/TC, 976-2001-AA/TC, el Colegiado no efectuó diferencia alguna al señalar que ante despidos incausados, nulos o fraudulentos, los trabajadores podían acceder a la reposición mediante una acción de amparo. Posteriormente, en los expedientes N° 746-2003-AA/TC, 4492-2004-AA/TC, 2358-2005-PA/TC, el TC sostuvo que si el demandante poseía la condición de un trabajador de confianza, no le correspondía la reposición en su puesto de trabajo sino solamente la indemnización. Luego, el criterio nuevamente cambió, y a partir de las sentencias correspondientes a los Expedientes N° 03501-2006-PA/TC y 03926-2007-PA/TC, el Tribunal afirmó que el retiro de confianza era una causa de despido y que solamente si el trabajador había sido promovido de un cargo de no confianza a uno de confianza podía ser repuesto en el cargo previo. No se contempló posibilidad de pago indemnizatorio alguno.
Siguiendo esta corriente desprotectora de los trabajadores de confianza, el TC ha manifestado en la sentencia recaída en el Expediente N° 1042-2007-PA/TC que la designación en un cargo de confianza es temporal y no conlleva estabilidad laboral, operando la conclusión en la designación como una causa justa de despido. Este pronunciamiento a nuestro entender agravia el derecho al trabajo de los trabajadores de confianza pues la “pérdida de confianza” no es una causa justa de despido en el ordenamiento laboral peruano.
Además no existe posibilidad que los trabajadores de confianza ejerzan su derecho de defensa pues no conocen con exactitud el motivo de su despido. Al mismo tiempo se vulnera el artículo 27° de nuestra Constitución que dispone una adecuada protección contra el despido arbitrario; ¿de qué adecuada protección estamos hablando, si se permite despedir por “retiro de confianza”? ¿Cómo el trabajador podría cuestionar esta “falta”?, creemos que el TC se ha excedido. En ese sentido, el retiro de la confianza es inconstitucional.
Resulta inapropiado sostener que el trabajador que ocupa un cargo de confianza carece de estabilidad laboral pues en tanto trabajador y titular del Derecho al Trabajo puede impugnar válidamente el retiro de confianza obteniendo judicialmente una reparación económica (indemnización). Es importante tener presente que los trabajadores de confianza gozan de la llamada “estabilidad relativa” pues si su despido no obedece a causa justa legal, como sucede con el denominado “retiro de confianza”, podrán ser indemnizados. Es más, si su despido se funda en alguno de los motivos prohibidos enumerados en el artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como el embarazo, la represalia por una queja ante autoridades competentes, entre otros, podrán demandar válidamente su reposición en la vía laboral ordinaria.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional relativa a la protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de confianza ha ido modificándose en el tiempo, transitando de la inexistencia de diferencia alguna entre aquellos trabajadores y los comunes en lo que a posibilidades de reposición ante un despido se refiere, hacia el descarte de toda posibilidad de reposición de los trabajadores de dirección o de confianza a través de un amparo, merced a la especial relación laboral que poseen con el empleador.
Inicialmente, en los pronunciamientos recaídos en los Expedientes N° 1124-2001-AA/TC, 976-2001-AA/TC, el Colegiado no efectuó diferencia alguna al señalar que ante despidos incausados, nulos o fraudulentos, los trabajadores podían acceder a la reposición mediante una acción de amparo. Posteriormente, en los expedientes N° 746-2003-AA/TC, 4492-2004-AA/TC, 2358-2005-PA/TC, el TC sostuvo que si el demandante poseía la condición de un trabajador de confianza, no le correspondía la reposición en su puesto de trabajo sino solamente la indemnización. Luego, el criterio nuevamente cambió, y a partir de las sentencias correspondientes a los Expedientes N° 03501-2006-PA/TC y 03926-2007-PA/TC, el Tribunal afirmó que el retiro de confianza era una causa de despido y que solamente si el trabajador había sido promovido de un cargo de no confianza a uno de confianza podía ser repuesto en el cargo previo. No se contempló posibilidad de pago indemnizatorio alguno.
Siguiendo esta corriente desprotectora de los trabajadores de confianza, el TC ha manifestado en la sentencia recaída en el Expediente N° 1042-2007-PA/TC que la designación en un cargo de confianza es temporal y no conlleva estabilidad laboral, operando la conclusión en la designación como una causa justa de despido. Este pronunciamiento a nuestro entender agravia el derecho al trabajo de los trabajadores de confianza pues la “pérdida de confianza” no es una causa justa de despido en el ordenamiento laboral peruano.
Además no existe posibilidad que los trabajadores de confianza ejerzan su derecho de defensa pues no conocen con exactitud el motivo de su despido. Al mismo tiempo se vulnera el artículo 27° de nuestra Constitución que dispone una adecuada protección contra el despido arbitrario; ¿de qué adecuada protección estamos hablando, si se permite despedir por “retiro de confianza”? ¿Cómo el trabajador podría cuestionar esta “falta”?, creemos que el TC se ha excedido. En ese sentido, el retiro de la confianza es inconstitucional.
Resulta inapropiado sostener que el trabajador que ocupa un cargo de confianza carece de estabilidad laboral pues en tanto trabajador y titular del Derecho al Trabajo puede impugnar válidamente el retiro de confianza obteniendo judicialmente una reparación económica (indemnización). Es importante tener presente que los trabajadores de confianza gozan de la llamada “estabilidad relativa” pues si su despido no obedece a causa justa legal, como sucede con el denominado “retiro de confianza”, podrán ser indemnizados. Es más, si su despido se funda en alguno de los motivos prohibidos enumerados en el artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como el embarazo, la represalia por una queja ante autoridades competentes, entre otros, podrán demandar válidamente su reposición en la vía laboral ordinaria.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)