INCREMENTO DE LA REMUNERACION MINIMA VITAL

Ayer fue publicado el Decreto Supremo Nº 007-2012-TR, dispositivo que ha fijado el incremento de la RMV a partir del 1º de Junio de 2012 en S/.75.00 por lo que su monto, desde dicha fecha, ascenderá a S/. 750.00 mensuales.

El incremento de la RMV no solamente tendrá incidencia en aquellos beneficios sociales que se calculan respecto a la misma, esto es, las gratificaciones, la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) o la participación en las utilidades, sino también en lo siguiente:

Concepto	Monto actual S/.	Monto a partir del 1º de Junio de 2012
Ingreso Mínimo Legal Minero (RMV + 25%)	843.75	937.50
Remuneración Diaria sector agrario	26.34	29.27
Remuneración periodistas colegiados (3 RMV)	2,025.00	2,250.00
Asignación Familiar (10% RMV)	67.50	75.00
Ingreso mínimo trabajo nocturno (RMV + 35%)	911.25	1012.50
Aporte mínimo EsSalud (9% RMV)	60.75	67.50
Subvención modalidades formativas- jornada máxima	675.00	750.00
Límite vales de alimentos (20% remuneración mensual o 2 RMV)	1,350.00	1, 500.00

 

Sugerimos a las empresas tomar sus precauciones e incrementar la RMV. El incumplimiento del mandato legal anotado constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales pudiendo la empresa ser objeto de multas que ascenderían hasta S/.73,000.00.

HOY VENCE EL PLAZO PARA DEPOSITAR LA CTS

1.    ¿Cuándo vence el plazo para depositar la CTS?

Este martes 15 de Mayo vence el plazo para el depósito de la CTS correspondiente al semestre Noviembre 2011-Abril de 2012, el cual deberá realizarse en la institución financiera elegida por el trabajador.

2.    ¿Todos los trabajadores tienen derecho a la CTS?

No. Los trabajadores que laboran menos 4 horas diarias en promedio (part time), los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que brinda el empleador y los trabajadores de las microempresas, por ejemplo, no tienen derecho a la CTS.

3.    ¿Cómo se determina la CTS a depositar en Mayo?

Para efectos del depósito del mes de Mayo se deberá determinar al 30 de Abril cuántos meses y días completos de servicios ha acumulado el trabajador en el semestre. Una vez establecido el tiempo de servicios computable, habrá que calcular la remuneración computable para la obtención de la CTS.

4.    ¿Cómo se determina el tiempo de servicios computable?

Sólo son computables los días de trabajo efectivo.  Sin embargo, de manera excepcional se consideran como tales a las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional debidamente comprobadas hasta por 60 días al año, los días de descanso pre y post natal, los días de vacaciones, licencias con goce de haber, días de huelga no calificada como improcedente o ilegal, entre otros.

5.    ¿Qué se entiende por remuneración computable?

Constituye remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Será computable la remuneración percibida por el trabajador en Abril más la Asignación Familiar que se pague en dicho mes, incorporándose también la gratificación pagada en Diciembre de 2011 a razón 1/6 de lo percibido por dicho concepto, así hubiera sido proporcional. Si durante el semestre Noviembre-Abril, el trabajador realizó horas extras cuando menos en tres meses, se sumarán los montos percibidos y el resultado dividido entre seis formará parte de la remuneración computable. Es importante precisar que ingresa al cálculo de la CTS la alimentación principal proporcionada en especie salvo que se trate de prestaciones alimentarias (vales de alimentos).

Si el empleador ha otorgado en el semestre a su personal una gratificación extraordinaria, movilidad como condición de trabajo (indispensable para la labor), asignación por cumpleaños, matrimonio o cualquier forma de participación en las utilidades, estos beneficios no formarán parte de la remuneración computable.

La bonificación extraordinaria de carácter temporal que vienen percibiendo los trabajadores conjuntamente con el pago de su gratificación debido a su exoneración a la contribución a EsSalud, entre otros tributos, vigente hasta Diciembre de 2014, y que equivale al 9% del monto de las mismas o el 6.75% si el trabajador está afiliado a una EPS, no forma parte de la remuneración base para calcular la CTS.

6.    ¿Quién determina la moneda en que se deposita la CTS?

El trabajador elige si los depósitos se efectúan en moneda nacional o extranjera. En este último caso el empleador puede realizar el depósito en moneda nacional, debiendo la entidad depositara efectuar la conversión respectiva.

Es posible también que, a decisión del trabajador, una parte de la CTS se deposite en moneda nacional y otra en moneda extranjera.

7.    ¿Existe alguna formalidad que deba cumplir el empleador?

El empleador debe entregar al trabajador una liquidación en la que se refleje el monto depositado dentro de los 5 días hábiles de efectuado el depósito. La falta de cuestionamiento del trabajador al monto depositado no le impedirá reclamar más adelante, dentro del plazo de cuatro años desde su cese.

8.    ¿Cuál es la sanción por no cumplir con el depósito?

La falta de depósito íntegro y oportuno de este beneficio social no solamente genera el devengo automático de intereses sino también constituye una infracción grave, pudiendo la empresa ser objeto de una multa por parte de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, la misma que puede ascender inclusive a S/. 36,500.

9.    ¿Puede el trabajador disponer de su CTS?

De acuerdo a la Ley Nº 29352, a partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores sólo podrán disponer hasta el setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6) remuneraciones brutas que se encuentren depositados en su cuenta individual de depósito de CTS. Ya no es posible retirar el 80% para fines de adquisición o mejoramiento de vivienda.

Recordemos que la información relativa al importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador debió ser comunicada por el empleador a la institución financiera depositaria de la CTS al 30 de Abril de 2012.

TC SE PRONUNCIA SOBRE ACCESO DEL EMPLEADOR A SERVICIO DE MENSAJERIA INSTANTANEA (CHAT VIRTUAL) PROPORCIONADO COMO HERRAMIENTA DE TRABAJO

Como se recordará el TC declaró fundadas las demandas de amparo en las que un trabajador cuestionaba su despido en virtud a un acceso indebido de su empleador a sus cuentas de correo electrónico. En efecto, en las sentencias recaídas en los expedientes No. N° 1058-2004-AA/TC y   04224-2009-PA/TC, el Colegiado estableció que el acceso al correo electrónico requiere autorización judicial pues el empleador no puede infringir el derecho al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones de titularidad de los trabajadores.

El TC en sesión de Pleno Jurisdiccional llevada a cabo el 10 de enero de 2012 ha ratificado la anotada posición sin alcanzar dicha decisión la unanimidad de sus miembros sino solamente la mayoría, pues se emitieron tres votos a favor de declarar fundada la demanda de amparo, dos a favor de declararla infundada y uno a favor de ordenar que la causa sea admitida a trámite por el Juez de primera instancia. No nos llama la atención que no exista consenso en el seno del TC al tratarse de un tema tan complejo como el acceso del empleador a las computadoras, correos electrónicos y demás herramientas de trabajo proporcionadas a su personal, pues dicho ejercicio de la libertad de empresa podría atentar contra los derechos al  secreto e inviolabilidad de las comunicaciones cuya titularidad es ostentada por los trabajadores.

El Tribunal, en las sentencias recaídas en los expedientes No. 03599-2010-PA/TC y 00114-2011-PA/TC, ha resuelto por mayoría que el acceso al programa de mensajería instantánea (chat virtual) y correo electrónico proporcionados por la empresa se encuentran protegidos por los derechos antes mencionados y por ende el empleador está prohibido de conocer el contenido de los mismos, interceptarlos, intervenirlos o registrarlos, salvo que exista mandato judicial. Es importante comentar que en el fundamento de uno de los votos que se plegó a lo decidido por la mayoría se señaló que si el empleador adopta ciertas medidas y no genera ninguna expectativa de secreto o confidencialidad al trabajador sobre las comunicaciones efectuadas mediante los recursos informáticos de la empresa (específicamente el e mail o el chat), no estará impedido de acceder al contenido de las mismas. Los magistrados que se pronunciaron a favor de desestimar la demanda sostuvieron que el chat otorgado por la empresa al ser una herramienta de trabajo no puede generar expectativa de secreto o confidencialidad de las comunicaciones generadas por el mismo, no siendo necesario que se explicite que las herramientas de trabajo deban usarse para fines laborales exclusivamente.

Discrepamos con la decisión mayoritaria del TC pues las herramientas de trabajo (correos electrónicos institucionales, computadoras, chats, etc.), deben emplearse para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido. Dicha intervención debe efectuarse en forma excepcional, no discriminatoria y con la participación del trabajador involucrado. Los términos del acceso deberían ser adoptados en el marco de una negociación colectiva con el sindicato o representantes de los trabajadores o, de no ser posible, fijados en un reglamento de conocimiento general bjo pautas de razonabilidad. Inclusive, como se señala en el Proyecto de Ley General de Trabajo, el empleador al realizar el control de la debida utilización de las herramientas de trabajo deberá abstenerse de indagar o invadir aspectos de la vida privada, familiar, social o de cualquier otra índole del trabajador, ajena a la relación laboral.