PRESUNCION DE LABORALIDAD EN LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Como es sabido este 15 de julio entrará en vigencia en forma pregresiva la Ley Nº 25497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT). Esta norma derogará la actual Ley Procesal del Trabajo (LPT), Ley Nº 26636. Resulta a nuestro entender fundamental conocer las particularidades de esta nueva regulación que regirá a los procesos judiciales laborales.


Antes de comentar uno de los cambios trascendentales que trae consigo este cuerpo legal, como es la regulación de la presunción de laboralidad, debemos precisar que si bien, como dijimos, la norma regirá a partir del 15 de julio de 2010, dicha vigencia será progresiva, es decir, inicialmente sólo en algunos distritos judiciales del país hasta alcanzar la totalidad del territorio de la república. El problema es que hasta la fecha no sabemos cuál será el primer distrito o el orden en que entrará en vigencia la norma, pues no hay nada claro aún. Además, dado que la aplicación de la NLPT supone introducir mecanismos audiovisuales y tecnológicos importantes, pues se grabarán las audiencias, se notificarán electrónicamente las resoluciones (esto último ya vigente), la preparación para su aplicación debe suponer una reingeniería de la justicia laboral en el país, cosa que no vemos hasta ahora.

En fin, entrando de lleno a temas jurídicos, podemos afirmar que en forma adicional al gran cambio en lo que venimos entendiendo como proceso laboral en el país que supondrá la NLPT, este dispositivo trae consigo entre todas las innovaciones y novedades a la llamada presunción de laboralidad. El artículo 23.2 de la NLPT señala que, “acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”. Este artículo viene a revolucionar el sistema probatorio imperante en el proceso laboral peruano, pues con la aún vigente Ley Procesal del Trabajo, se exige al trabajador probar la existencia del vínculo laboral, lo cual supone que deberá demostrar principalmente que sus servicios han sido de naturaleza subordinada. Con la presunción, el Juez entenderá que existe una relación laboral indefinida entre el demandante y el demandado si el primero demuestra que vino prestando servicios en forma personal al segundo. La prestación personal de servicios es la obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad laborativa la cual es inseparable de su personalidad, se trata pues de poner a disposición de otro la propia personalidad humana, dentro de una jornada laboral, que duda cabe.

La presunción de laboralidad se esgrime como una herramienta de facilitación probatoria al trabajador, tradicionalmente débil ante el empleador, con la finalidad que le resulte más sencillo el poder demostrar la existencia de una relación laboral, y a su vez pueda exigir los derechos laborales que legalmente le corresponden. Consideramos que la presunción posee un doble fundamento, por un lado el Principio Protector que inspira al Derecho del Trabajo, y a nivel fáctico la constatación de que aún se mantiene la contratación de falsos trabajadores autónomos, bajo el absurdo argumento de ahorrar el costo laboral que supone su incorporación en planillas. Las empresas ocultan toda evidencia de que el servicio es subordinado, dificultando el reclamo judicial pues la sofisticación del uso fraudulento de la contratación independiente ha llevado a que en muchos casos no exista caso ningún indicio que permita acreditar la dependencia hacia el empleador, de ahí que con la presunción se busca eliminar dicha traba facilitando la actividad probatoria al exigirse solamente demostrar la prestación personal de servicios.

En relación a la operatividad práctica de la presunción de laboralidad en un proceso laboral, el demandante deberá acreditar entonces, la prestación personal de servicios, pudiendo su demostración ser en forma indiciaria, utilizando por ejemplo, recibos de pago, correos electrónicos, cartas a proveedores, comunicaciones de terceros dirigidas a la empresa pero a la atención del demandante, entre otros. Quedará a cargo del empleador demostrar el pago de los beneficios laborales y el estado del vínculo laboral, es decir, si se encuentra vigente o si ya concluyó, y en este último caso la causa del despido o el motivo del cese. Ahora bien, si pese a la operación de la presunción, el demandante no era en realidad trabajador, el demandado deberá demostrar que en realidad su vínculo fue autónomo.


En cuanto a la pertinencia de esta regulación, somos de la opinión que la misma resulta apropiada en razón a la necesidad de facilitar la actuación probatoria del trabajador o ex trabajador demandante debido a la desigualdad natural de la relación laboral aunada a la informalidad existente en nuestro país que se traduce en un uso fraudulento de la contratación independiente con la finalidad de encubrir verdaderas relaciones laborales cuya probanza resulta difícil para el trabajador. Eso sí esperamos que no abunde el uso abusivo de esta facilidad, lo cual es usual en nuestro país, y si existen inescrupulosos abogados que pretenden sorprender a los Jueces patrocinando casos en los que no existido una relación laboral, los magistrados tengan la autoridad suficiente para multarlos y que a su vez sean suspendidos por los Colegios del ejercicio de la profesión.