INTANGIBILIDAD REMUNERATIVA

Hace unos días se generó un importante debate en nuestro país, el cual tenía por un lado a las instituciones financieras (Bancos), al INDECOPI, y a los ahorristas, representados en algunos casos por asociaciones de defensa a los consumidores.

La razón esencial de la controversia radicaba en los alcances de la facultad de los Bancos de compensar sus acreencias con las remuneraciones de los trabajadores que estuvieran depositadas en dichas instituciones. De acuerdo a los Bancos, al haberse celebrado un contrato con el ahorrista, es posible compensar sus deudas hasta por el íntegro de lo depositado de acuerdo a la Ley. Por su parte, INDECOPI ha sostenido en la Resolución 0199-2010-SC2-INDECOPI que la Ley de Bancos (Ley 26702) permite la compensación con excepción de los activos legalmente declarados intangibles. De acuerdo al Código Civil no serán compensables los créditos inembargables, calificación que alcanza a las remuneraciones que no excedan S/. 1,800 (5 URP), siendo el exceso embargable hasta una tercera parte. Esta posición es compartida por los ahorristas.

Sin embargo, el debate aún sigue vigente, teniendo en cuenta que se encuentra en el Congreso de la República el Proyecto de Ley de Protección y Garantía de las remuneraciones, el cual dispone que la afectación de la remuneración por parte de los Bancos donde la misma se encuentra depositada requiere acuerdo previo con el ahorrista- trabajador. La discusión, relativa a los alcances del descuento acordado, se encuentra a nuestro entender zanjada por las normas laborales vigentes.

La prestación laboral es por naturaleza onerosa, es decir, nadie labora gratis. El monto de la retribución es normalmente fijado por el empleador pues el trabajador posee mínimas posibilidades de negociación en la medida que el trabajo es escaso. Ahora bien, al no ser posible aplicar a la relación laboral las reglas de la oferta y la demanda para fijar el mínimo retributivo y dado que el trabajo no es una mercancía, el Estado se ha encontrado obligado a fijar una contraprestación mínima que deba abonarse al trabajador por los servicios prestados y que al menos cubra, en algo, sus necesidades y las de su familia. Esta contraprestación se denomina Remuneración Mínima Vital (RMV) y es el piso mínimo debajo del cual no existe posibilidad de disposición por parte del trabajador. Se trata, en términos técnicos, de una norma de derecho necesario relativo.

En Latinoamérica, la remuneración mínima es contemplada en los textos constitucionales de dieciocho países, a saber, Argentina (1853), Bolivia (1967), Brasil (1988, 2000), Colombia (1991), Costa Rica (1,949), Cuba (1976,1992), Chile (1980 modificada en 1989,1991, 1994, 1999, 2000 y 2001), Ecuador (1998), El Salvador (1983), Guatemala (1985), Honduras (1982, modificada en 1985 y 1986), Nicaragua (1986,1995 y 2000), Panamá (1972, modificada en 1978 y 1983), Paraguay (1992), Perú (1993), República Dominicana (1966), Uruguay (1966, 1989, 1994 y 1996).

Nuestro ordenamiento constitucional no es ajeno a dicha previsión legal, pues en el artículo 24° de nuestra Constitución vigente se establece que: “(...) Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”. Se reconoce en el texto constitucional la necesidad de fijar una RMV. Dicho monto, como sabemos, asciende actualmente a S/. 550.00.


Hasta aquí entonces tenemos claro que existe un piso mínimo infranqueable por la autonomía privada constituida por la RMV, por lo que cualquier acuerdo de partes tendientes a la reducción salarial, como el que se plasma en los contratos celebrados por los Bancos debería tener como límite la RMV. Sin embargo, en atención a lo establecido por la propia Ley General del Sistema Financiero y el Código Procesal Civil, la limitación a los descuentos bancarios no comprende la RMV sino los S/. 1,800. Advertimos pues que existen distintas limitaciones a la autonomía privada provenientes de la legislación vigente pues, cuando se trata de la autorización por parte del trabajador para que su empleador efectúe descuentos de su salario el piso es la RMV, mientras que para los Bancos el piso es distinto. Creemos que la razón de dicho menor límite a los Bancos radicaría en la exigencia constitucional de proteger el dinero de los ahorristas, lo cual supone que los Bancos deben ser cuidadosos a la hora de otorgar créditos y que la compensación con salarios debería ser la medida extrema.

Se ha dicho también que la “compensación” que realizan los Bancos es distinta a la inembargabilidad dispuesta por las normas procesales y que es diferente referirse a la intangibilidad de la remuneración. En nuestra opinión, más allá de la diferente terminología, en el fondo se apunta a proteger la remuneración mínima que debería permitir la subsistencia del trabajador y sus dependientes. En todo caso, si el Proyecto de Ley de Protección y Garantía de las remuneraciones pretende incluir un piso mínimo distinto al vigente actualmente, éste no podrá ser otro que la RMV.

En suma, tanto el empleador, como la SUNAT, los Bancos o inclusive los jueces deben respetar esa porción mínima indisponible del salario, es decir, la RMV. De existir disposiciones que eleven dicho piso mínimo, como es el caso de los embargos de las remuneraciones, serán de aplicación estas disposiciones. Reiteramos que el objetivo es proteger a quienes subsisten con la remuneración del trabajador. Finalmente, que la RMV actual sea suficiente para dicha finalidad es un tema distinto y será objeto de otro comentario.

CONSTATANDO EL DESPIDO ARBITRARIO

Nuestra legislación exige la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador.

La causa justa para el despido puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador, correspondiendo al empleador su demostración. La inexistencia de causa justa o su falta de probanza por parte del empleador en un proceso laboral iniciado por el trabajador ocasiona que el despido sea considerado como arbitrario. Debemos dejar por sentado que las causas justas del despido son aquellas contempladas por ley, por lo que la baja de producción o de salida de mercaderías motivada por la crisis internacional, la disminución de clientes, la reorganización interna y cancelación de un puesto de trabajo, no son causas justas de despido para nuestro ordenamiento legal.

En la medida que es el trabajador quien debe demostrar la existencia de un despido arbitrario si inicia un juicio impugnándolo, resulta fundamental contar con medios de prueba suficientes. Esto sin duda resulta sencillo cuando el trabajador es notificado por escrito de su despido, pero la situación cambia si el despido no es notificado y solamente se realiza verbalmente y con el consecuente impedimento de ingreso al centro de trabajo. Es en este caso en el que cobran vital importancia los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo en Lima o de las Direcciones Regionales de Trabajo en provincias y fundamentalmente la Policía Nacional del Perú, quien es la encargada normalmente de constatar los despidos arbitrarios.

Hasta ahora para obtener una constatación policial, los ex trabajadores despedidos debían acudir a las oficinas de la autoridad laboral a solicitar la emisión de un oficio dirigido a la dependencia policial (comisaría) del lugar donde ocurrió el despido a efectos de que el Comisario dispusiera la movilización de uno o más efectivos policiales para realizar la verificación correspondiente. Esta exigencia burocrática de acudir previamente a las oficinas de la autoridad laboral generaba demoras innecesarias que podían inclusive frustrar las diligencias de constatación.

Atendiendo a dicha realidad, y con la finalidad de otorgar mayor celeridad a las verificaciones del despido arbitrario, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) informó que los trabajadores que sean víctimas de un despido arbitrario podrán acudir directamente a la delegación policial donde esté ubicada la empresa para que se realice la constatación de los hechos. El Ministerio del Interior, a través del Oficio Nº 136-2010-IN-0101, ha dispuesto adoptar las acciones administrativas pertinentes para que los efectivos policiales realicen la constatación del despido arbitrario.

Si bien la medida resulta saludable en lo que la simplificación administrativa se refiere, creemos que las constataciones policiales, en la mayoría de los casos, no vienen siendo útiles para los trabajadores pues el efectivo policial asignado se limita a tomar nota de la manifestación del ex trabajador afectado y de la versión del ex empleador, sin referirse a la situación concreta y objetiva que es objeto de constatación. Justamente la labor policial apunta a verificar en los hechos si existió o no despido arbitrario, el cual se evidencia en el impedimento de ingreso del trabajador a su centro de trabajo de forma injustificada. Decimos “injustificada” pues, puede ocurrir por ejemplo que el empleador haya dispuesto que el trabajador tome unos días de vacaciones o le haya iniciado un procedimiento de despido, en cuyo caso no existe despido arbitrario. Es importante por ende que tanto el trabajador como el empleador sean claros en sus manifestaciones para facilitar la labor policial.

Otra alternativa con que cuenta el trabajador afectado, menos expeditiva que duda cabe, es solicitar la verificación del despido arbitrario a través de los servicios inspectivos laborales. La Dirección Nacional de Inspección Laboral ha aprobado la Directiva Nº 06-2008 que dispone un procedimiento sumario para la verificación del despido por parte del inspector laboral, el cual debe tomar seis días hábiles como máximo luego de presentada la solicitud de constatación. En otras palabras, se tendrá que esperar como máximo una semana, durante la cual pueden cambiar muchas situaciones como la razón social del ex empleador o inclusive su domicilio.

En esa medida, la alternativa más oportuna es recurrir a la PNP, y ahora directamente de acuerdo al Oficio Nº 136-2010-IN-0101. No tenemos conocimiento preciso si dicho Oficio ya ha sido puesto en práctica, sin embargo consideramos fundamental que los efectivos policiales sean capacitados para que la constatación que realicen sea eficaz y útil para que el trabajador pueda acreditar el despido arbitrario en un proceso judicial, de existir el mismo. Si en realidad no ha existido despido arbitrario, ello también deberá ser detallado en el parte policial que se emita.

Esperamos que el Oficio se ponga en práctica, que la policía se encuentre debidamente capacitada para poder constatar los despidos arbitrarios y que esta facilidad laboral no termine siendo un nicho más de corrupción, siendo indispensable para minimizar esto último el ojo vigilante de los superiores policiales y la denuncia oportuna de las víctimas de la misma.