La decisión de la Corte Suprema (en rigor de una de sus Salas) de habilitar a una empresa a rebajar unilateralmente las remuneraciones de su personal ha causado mucho revuelo en la población, a tal punto de convocar a una marcha (?).
Creemos que los temores son exagerados pues el pronunciamiento judicial no es obligatorio (precedente) por lo que un Juez de primera instancia, a través de una decisión fundamentada, puede opinar distinto.
Sin perjuicio de ello, no creemos que el fallo sea negativo per se, y lo vamos a explicar a continuación:
Nuestra legislación prevé como un acto de
hostilidad equiparable al despido a la reducción inmotivada de remuneraciones,
es decir aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador carente de
motivación objetiva o legal. (Artículo 30 literal b del D.S. No. 003-97-TR concordado
con el artículo 49° del D.S. N° 001-96-TR).
Si bien puede alegarse válidamente que, de existir
alguna razón económica que lo justifique, el empleador se podría ver en la
necesidad de rebajar las remuneraciones de su personal, nuestra jurisprudencia
ha venido rechazando dicha posibilidad mediante una interpretación del artículo
único de la Ley N° 9463 (1941), a partir de la cual se exigía la conformidad
del trabajador y el fundamento de la medida.
Ello ha sido sostenido desde hace varios años,
pudiendo citar como ejemplo a la Resolución del
Tribunal de Trabajo de 29 de setiembre de 1980,
a la Casación N° 2919-97 SANTA de 1999.
Luego
en la década pasada, el TC inicialmente prohibió la rebaja (expediente N° 2906-2002-AA/TC) para posteriormente
permitirla previo acuerdo (expediente N° 009-2004-AA/TC).
Es más, en el 2014, el TC planteó la opción de
la reducción unilateral de remuneraciones por parte del empleador de manera
excepcional, justificada en aquellos contextos especiales que
generen un
impacto
económico negativo en su actividad a fin de evitar mayores perjuicios
económicos (exped. No. 020-2012-PI-TC). Este caso, ha servido de antecedente para esta sentencia que comentamos pero, adviértase, se emitió en el contexto del proceso de inconstitucionalidad contra la Ley de Reforma Magisterial, en el cual uno de los puntos en discusión eran justamente las remuneraciones de profesores del sector público y no de personal de una empresa privada.
La Corte Suprema en la Casación No. 9072-2014
habilita a la reducción unilateral en tanto exista motivación objetiva y real,
y que además el acto hostilizatorio relacionado con la rebaja salarial revista gravedad,
continuidad y perjudique de sobremanera al trabajador. En la Casación No. 10377-2014 señaló que se
requiere acuerdo expreso.
Vemos hasta aquí que el fallo que ha desatado toda la polémica no descubre la pólvora pues anteriormente el TC y la propia Suprema habían resuelto favorablemente a la rebaja salarial.
En la Casación No. 00489-2015-LIMA, bajo comentario, la Sala de la Corte Suprema ha señalado que la reducción remunerativa, como medida
excepcional en contextos especiales, puede operar en forma consensuada con el
trabajador o unilateral por el empleador, siendo una medida excepcional. Es razonable si no
supone una disminución significativa ni arbitraria de la remuneración.
Si se
trata de una medida consensuada, requerirá acuerdo libre, espontáneo, expreso y
motivado entre el trabajador y el empleador. En caso sea unilateral, debe
fundarse en una causa objetiva, por ejemplo para garantizar la estabilidad y el
equilibrio económicos del empleador.
En ninguno de los casos el trabajador podrá percibir un ingreso menor a la Remuneración Mínima Vital.
Advertimos
que el Supremo Tribunal nuevamente habilita la rebaja unilateral remunerativa,
debiéndose tener en cuenta que se trata de una medida excepcional que requiere
un sustento vinculado con la situación económica del empleador. En otras
palabras, deberá demostrarse que se requería rebajar las remuneraciones para
asegurar la continuidad de la empresa (crisis económica). Creemos que las
empresas deberían en primer lugar intentar el consenso con su personal,
explicando los motivos objetivos de la rebaja, a falta de acuerdo, y cumpliendo
lo señalado anteriormente, procederá la rebaja unilateral. Dicha disminución
deberá respetar el mínimo legal respectivo.
Asimismo, esta rebaja debería ser verificada en forma posterior por la SUNAFIL, para lo cual, una vez ejecutada, las empresas tendrían que poner en conocimiento dicha situación al ente fiscalizador.
En suma, no parece descabellada la rebaja salarial unilateral bien controlada y sustentada. Lo que no deja de llamar la atención es que esta discusión sea haya vuelto tan efervescente en pleno análisis del pedido de delegación de facultades efectuado por el Poder Ejecutivo al Congreso cuando la noticia sobre la rebaja se difundió hace semanas (http://gestion.pe/tu-dinero/que-situaciones-empresa-puede-reducir-sueldo-trabajador-parte-2169243)-viernes 2.09.2016.
Pensemos que se trata de una simple coincidencia.
Exhortamos a la ciudadanía a no seguir prestando atención tan intensamente a este tema que no posee la repercusión que se le pretende atribuir y que nos enfoquemos en las propuestas gubernamentales para sacar al país del estancamiento en que nos encontramos.
