La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley No. 29783, (en adelante, la LSST) vigente desde el 21 de agosto de 2011, no solamente trae nuevas obligaciones para los empleadores, sino que incrementa la exigencia en las ya vigentes.
Así, se reduce el número mínimo de trabajadores de veinticinco a veinte para contar con un Reglamento o conformar un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, estableciéndose que en caso de este último, la organización sindical de carácter mayoritario de la empresa tendrá derecho a incorporar a un miembro en calidad de observador. El reglamento de la LSST deberá precisar en qué condición participará el miembro del sindicato, aunque la condición de “observador”, a nuestro entender, supone solamente la participación en las sesiones del Comité sin derecho a voto.
La norma dispone, a diferencia de su antecesora, el Decreto Supremo No. 009-2005-TR, que el Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuya existencia es obligatoria en empresas que empleen a menos de veinte trabajadores, será elegido por los propios trabajadores y no por el empleador. Resultará fundamental la capacitación y apoyo del empleador en la elección.
Como nuevas obligaciones en materia de seguridad y salud la LSST señala que todo empleador, sin importar la cantidad de trabajadores a su cargo, debe realizar no menos de cuatro (04) capacitaciones al año en materia de seguridad y salud en el trabajo, debiéndose llevar un registro de estas capacitaciones, consignándose la asistencia del personal a las mismas.
Una carga administrativa adicional que fija la Ley al momento de contratar personal consiste en la obligación de adjuntar a los contratos de trabajo la descripción de las recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo, aplicables en el centro de labores. Las recomendaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo podrán ser incluidas como una cláusula específica en los contratos de trabajo, o adjuntarse en calidad de anexo.
Si bien no se especifica en la Ley qué tipo de recomendaciones deben ser incorporadas, es razonable considerar que deben incluirse medidas tendientes a controlar, suprimir o disminuir los riesgos laborales propios del centro de trabajo y específicamente del puesto a ser desempeñado por el trabajador. Para satisfacer esta exigencia bastaría la inclusión de las recomendaciones en el primer contrato de trabajo y no así en sucesivas prórrogas o renovaciones. Para los contratos de trabajo que no consten por escrito, la exigencia sería satisfecha si es que el empleador entrega en medios físicos las referidas recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo al personal, procurando la respectiva constancia de entrega.
Otro aspecto bastante polémico que trae la Ley, y que por ende requiere un desarrollo preciso en su reglamento, es la obligación de otorgar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación de los trabajadores en cursos de formación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Entendemos que lo que se busca es facilitar la concurrencia de los trabajadores a cursos de formación en seguridad y salud en el trabajo, más no obligar a los empleadores a asumir el costo de cualquier curso que le sea comunicado por los trabajadores.
Sin perjuicio de lo señalado, el empleador estaría obligado a otorgar licencias con goce de haber para lograr la asistencia de sus trabajadores a cursos de capacitación, incuso aquellos que no sean auspiciados o realizados por el propio empleador. Con relación a las facilidades económicas, es pertinente expresar que en la Ley no se precisa ni define qué se entiende por facilidades económicas, por lo que podrían incluirse dentro de dicha categoría por ejemplo el costo del transporte, útiles, materiales de estudio, entre otros.
Finalmente, un deber que exigirá que las empresas replanteen el número de trabajadores en planillas es la de organizar un servicio de seguridad y salud en el trabajo, el cual estará a cargo de un médico ocupacional. Sobre el particular, la Resolución Ministerial Nº 312-2011/MINSA, dispone que, si la empresa posee menos de doscientos (200) trabajadores en cada centro de trabajo, propios o de terceros, debe contar con un médico ocupacional cuando menos cuatro (4) horas diarias dos (2) veces por semana. Dicho médico puede ser contratado directamente por la empresa (en cuyo caso se trataría de un trabajador part time) o a través de terceros como un servicio externo. No es posible emplearlo mediante un contrato de locación de servicios.
En caso la empresa emplee a doscientos (200) o más trabajadores en cada centro de trabajo, propios o de terceros, debe contar con un médico ocupacional cuando menos seis (6) horas diarias todos los días laborables (como máximo seis a la semana). Este médico debe ser contratado directamente por la empresa, no cabe entonces su intermediación..
En cuanto al perfil de especialización del médico, la resolución dispone que debe ser un profesional médico con especialidad en Medicina Ocupacional o Medicina del Trabajo o Medicina Interna o Médico Cirujano con Maestría en Salud Ocupacional o con mínimo de tres (3) años de experiencia en Medicina Ocupacional, con habilitación profesional emitida por el Colegio Médico del Perú. Debe ser capacitado bajo la supervisión de la Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de Salud (MINSA). Esto supone una complicación pues no existen muchos especialistas de ese tipo en el país.
El médico es la cabeza del servicio de salud ocupacional que debe implementar el empleador, el mismo que debe tener funciones acreditadas y aprobadas por la autoridad en salud de la jurisdicción del centro de trabajo, debiendo contar, además del médico indicado, con un ingeniero de higiene y seguridad ocupacional, o, un profesional de la salud o de ingeniería con especialidad en seguridad y salud ocupacional, o, una licenciada en enfermería con experiencia en salud ocupacional. Asimismo, debe contarse con el personal administrativo necesario para su funcionamiento.
La Ley en términos generales incrementa las exigencias en materia de seguridad y salud en el trabajo para el empleador, otorgando por otro lado mayor participación a los trabajadores en la gestión en seguridad en la empresa. Esto último requerirá sin duda un gran compromiso y conocimiento por parte de ellos.
Así, se reduce el número mínimo de trabajadores de veinticinco a veinte para contar con un Reglamento o conformar un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, estableciéndose que en caso de este último, la organización sindical de carácter mayoritario de la empresa tendrá derecho a incorporar a un miembro en calidad de observador. El reglamento de la LSST deberá precisar en qué condición participará el miembro del sindicato, aunque la condición de “observador”, a nuestro entender, supone solamente la participación en las sesiones del Comité sin derecho a voto.
La norma dispone, a diferencia de su antecesora, el Decreto Supremo No. 009-2005-TR, que el Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuya existencia es obligatoria en empresas que empleen a menos de veinte trabajadores, será elegido por los propios trabajadores y no por el empleador. Resultará fundamental la capacitación y apoyo del empleador en la elección.
Como nuevas obligaciones en materia de seguridad y salud la LSST señala que todo empleador, sin importar la cantidad de trabajadores a su cargo, debe realizar no menos de cuatro (04) capacitaciones al año en materia de seguridad y salud en el trabajo, debiéndose llevar un registro de estas capacitaciones, consignándose la asistencia del personal a las mismas.
Una carga administrativa adicional que fija la Ley al momento de contratar personal consiste en la obligación de adjuntar a los contratos de trabajo la descripción de las recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo, aplicables en el centro de labores. Las recomendaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo podrán ser incluidas como una cláusula específica en los contratos de trabajo, o adjuntarse en calidad de anexo.
Si bien no se especifica en la Ley qué tipo de recomendaciones deben ser incorporadas, es razonable considerar que deben incluirse medidas tendientes a controlar, suprimir o disminuir los riesgos laborales propios del centro de trabajo y específicamente del puesto a ser desempeñado por el trabajador. Para satisfacer esta exigencia bastaría la inclusión de las recomendaciones en el primer contrato de trabajo y no así en sucesivas prórrogas o renovaciones. Para los contratos de trabajo que no consten por escrito, la exigencia sería satisfecha si es que el empleador entrega en medios físicos las referidas recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo al personal, procurando la respectiva constancia de entrega.
Otro aspecto bastante polémico que trae la Ley, y que por ende requiere un desarrollo preciso en su reglamento, es la obligación de otorgar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación de los trabajadores en cursos de formación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Entendemos que lo que se busca es facilitar la concurrencia de los trabajadores a cursos de formación en seguridad y salud en el trabajo, más no obligar a los empleadores a asumir el costo de cualquier curso que le sea comunicado por los trabajadores.
Sin perjuicio de lo señalado, el empleador estaría obligado a otorgar licencias con goce de haber para lograr la asistencia de sus trabajadores a cursos de capacitación, incuso aquellos que no sean auspiciados o realizados por el propio empleador. Con relación a las facilidades económicas, es pertinente expresar que en la Ley no se precisa ni define qué se entiende por facilidades económicas, por lo que podrían incluirse dentro de dicha categoría por ejemplo el costo del transporte, útiles, materiales de estudio, entre otros.
Finalmente, un deber que exigirá que las empresas replanteen el número de trabajadores en planillas es la de organizar un servicio de seguridad y salud en el trabajo, el cual estará a cargo de un médico ocupacional. Sobre el particular, la Resolución Ministerial Nº 312-2011/MINSA, dispone que, si la empresa posee menos de doscientos (200) trabajadores en cada centro de trabajo, propios o de terceros, debe contar con un médico ocupacional cuando menos cuatro (4) horas diarias dos (2) veces por semana. Dicho médico puede ser contratado directamente por la empresa (en cuyo caso se trataría de un trabajador part time) o a través de terceros como un servicio externo. No es posible emplearlo mediante un contrato de locación de servicios.
En caso la empresa emplee a doscientos (200) o más trabajadores en cada centro de trabajo, propios o de terceros, debe contar con un médico ocupacional cuando menos seis (6) horas diarias todos los días laborables (como máximo seis a la semana). Este médico debe ser contratado directamente por la empresa, no cabe entonces su intermediación..
En cuanto al perfil de especialización del médico, la resolución dispone que debe ser un profesional médico con especialidad en Medicina Ocupacional o Medicina del Trabajo o Medicina Interna o Médico Cirujano con Maestría en Salud Ocupacional o con mínimo de tres (3) años de experiencia en Medicina Ocupacional, con habilitación profesional emitida por el Colegio Médico del Perú. Debe ser capacitado bajo la supervisión de la Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de Salud (MINSA). Esto supone una complicación pues no existen muchos especialistas de ese tipo en el país.
El médico es la cabeza del servicio de salud ocupacional que debe implementar el empleador, el mismo que debe tener funciones acreditadas y aprobadas por la autoridad en salud de la jurisdicción del centro de trabajo, debiendo contar, además del médico indicado, con un ingeniero de higiene y seguridad ocupacional, o, un profesional de la salud o de ingeniería con especialidad en seguridad y salud ocupacional, o, una licenciada en enfermería con experiencia en salud ocupacional. Asimismo, debe contarse con el personal administrativo necesario para su funcionamiento.
La Ley en términos generales incrementa las exigencias en materia de seguridad y salud en el trabajo para el empleador, otorgando por otro lado mayor participación a los trabajadores en la gestión en seguridad en la empresa. Esto último requerirá sin duda un gran compromiso y conocimiento por parte de ellos.
